top of page

068 | SIMONA BODLÁKOVÁ | JAK JEDNODUŠE DEFINOVAT FIREMNÍ KULTURU


„Nedělejte si vlastní hodnoty sami. Přizvěte k tvorbě vlastní lidi. Dejte jim čas a prostor. A pokud si berete externistu, dejte jim plnou podporu a buďte součástí tvůrčího týmu. Nesnažte se změnit ostatní, součástí změny musíte být i vy. A vypracované hodnoty začněte používat v každodenní praxi. Uložením do šuplíku jen vyhodíte svoje peníze.“

Bóže, to je bullshit! Samá floskule, tohle mi eura nevydělá. Jen vyhozený prachy.


Ne, že bych takovou reakci otevřeně slýchal příliš často. Ale přiznejme si to, pro spoustu majitelů malých i středních firem jsou mise, vize a hodnoty firmy trochu ezo. A tak se výše uvedené reakci neubrání, byť je to vidět jen na jejich mimice a zesinalé tváři.


O to větší překvapení je čeká, když přece jen k podobnému cvičení svolí. Jejich týmy to stmelí, lidi povzbudí, firmu nakopne. Bez výjimky. Pak už jen stačí vypracované dokumenty nezaložit do šuplíku, ale začít svoje hodnoty, misi a vizi řádně žít. A to jim tak nemusíte ani říkat. To v případě, že by tyhle „vznosné“ pojmy děsily vás, nebo vaše lidi.


Oč více tohle téma rezonuje LinkedInem, o to méně se s ním potkávám v každodenním životě svojí bubliny, která tak tak stačí odbavovat rutinní záležitosti. A tak jsem téma zařadil i do Zážehu.


Volba byla jasná. Simona Bodláková je v hledání hodnot a firemní kultury profík. Navíc je jako já členkou Mastermindklubu, takže jsem měl experta přímo pod nosem. Výsledek je myslím skvělý.


Postupně procházíme jak ty „ezo“ věci, tak praktické rady, třeba …


🔸 Jaký dopad má jasná firemní kultura na reálný byznys?

🔸 Jak začít hledat firemní hodnoty?

🔸 Jak moc může majitel vtisknout týmu svoje hodnoty?

🔸 Jak se k hodnotám chovat jako majitel / ředitel?

🔸 Jaké firmy mají mít hodnoty formálně zpracované?


Jo a pokud potřebujete kuchařku … Máme. Simona zpracovala ebook

„Jak jednoduše definovat firemní kulturu“. Tam to všechno je. Takže si ho nezapomeňte stáhnout.



 

BONUS

JAK JEDNODUŠE DEFINOVAT FIREMNÍ KULTURU (Kód bonusu: JAJEDFKU)

 

PŘEPIS ROZHOVORU


Martin Hurych

Dobrý den. Já jsem Martin Hurych a tohle je Zážeh. Dnešní Zážeh bude se Simonou Bodlákovou. Ahoj, Simono.


Simona Bodláková

Ahoj, Martine.


Jaké hodnoty se lze naučit od vlastního psa?


Martin Hurych

Simona je koučka, konzultantka firemních strategií, firemních a týmových hodnot a viceprezidentka ICF České republiky. Dnešní díl budeme věnovat vizím, týmovým a firemním hodnotám a filozofiím, takže se dnes oproti ostatním dílům trochu vzneseme a budeme přemýšlet nad firmou a jak uspořádat všechny tyto trochu neuchopitelné věci tak, aby nám prospívaly v podnikání. Než začneme, Simono, chtěl jsem se zeptat, co tě učí pes ve vztahu k firemním hodnotám?


Simona Bodláková

To je krásná otázka. Mému psovi je 8 let a učí mě asi trpělivosti a schopnosti číst beze slov. My máme číst emoce a učit se, co je neverbální komunikace. Dnes ráno jsem se zrovna připravovala, malovala jsem se u stolečku, kde můj pes vždy sedí a ví, že buď dostane cukrátko za to, že zůstane doma a bude hlídat domácnost, nebo se mnou půjde ven. Tak to mě učí.


Martin Hurych

Chápu správně, že při budování nějaké firemní filozofie, firemních hodnot je potřeba hodně trpělivosti?


Simona Bodláková

Trpělivost určitě a vnímavost, což jsem chtěla říct, že můj pes má. Je to o vztazích, je to o lidech, takže je potřeba být schopný se napojit s těmi lidmi.


Co Simona dělá a jak se k tomu dostala?


Martin Hurych

Ty o sobě říkáš, že děláš obor, který víceméně oficiálně neexistuje a nikde se neučí. Jaké to tedy je? Pojď se nám představit a pojď nám říct, co tě vůbec do tohoto oboru zaválo.


Simona Bodláková

20 let jsem pracovala v nadnárodních firmách, v zahraničních firmách a měla jsem na starosti reklamu a marketing. To je vlastně o budování značky, o esenci značky, o hodnotách značky, o tom, o čem ta značka je, o strategii, jakým způsobem tu značku rozvíjet. Když jsem v roce 2014 odcházela ze svého posledního zaměstnání a šla jsem na volnou nohu, tak jsem začala jako kouč. Udělala jsem si živnosťák a pár kurzů a jela jsem do Anglie se naučit, jak vést mastermind setkání.

Potom jsem se začala věnovat firemní kultuře a tomu, jak vůbec ve firmách budovat povědomí o tom, o čem ta firma je. Ono to bylo strašně blízké tomu, jak se tvoří značky, nebo jakým způsobem se pracuje se značkou. V tom, co dělám, mi hodně pomáhá to, co jsem se naučila v marketingu, koučovací techniky a potom práce s týmem v rámci workshopů. Jsou to takové korálky, které člověk posbírá po cestě životem. Jak říkáš, že se to neučí, ono možná někde nějaké kurzy už na vysokých školách dnes budou, ale v té době, kdy jsem to začínala rozjíždět, tak to bylo opravdu o tom, že jsem si poskládala pár věcí dohromady. Pomohla mi v tom praxe a to, že pořád zkouším, co kde funguje a jak na to lidé reagují a co je baví, protože ty workshopy by měly být zábavné i pro ně, aby se z toho něco naučili o sobě. Dávám to tedy dohromady a zatím to jde.


Co je firemní kultura?


Martin Hurych

Firemní kultura je mnohdy už i vlastně buzzword. Všichni říkají, že to musíš mít, spousta lidí trpí tím, že by to měli mít a nemají. Co je vlastně podle tebe firemní kultura?


Simona Bodláková

Ono to má každá firma, ta firemní kultura tam je. Já to vždycky přirovnávám k zahrádce. Buď se o ni staráš, nebo se o ni nestaráš, takže tam buď máš plevel a roste to tam divoce a třeba to někomu vyhovuje, protože se o to nemusí starat, je to divoké a má to rád. Nebo se o to staráš a potom je to zahrádka, co zve k posezení, je tam něco hezkého, něco tě tam na tom přitahuje.

To, že je firemní kultura buzzword, je pravda. Já si ale myslím, že si poslední dobou začalo uvědomovat čím dál více lidí, že je potřeba s tím nějakým způsobem pracovat. Myslím si, že to hodně samozřejmě souvisí s tím, že je málo lidí na trhu práce a lidé chtějí přitahovat ty správné lidi, chtějí být zajímaví a firmy chtějí být atraktivní pro potenciální zaměstnance. Začalo se s tím tedy více pracovat. Možná je to úplně původně takzvaný employment branding, jak prodat tu firmu potenciálnímu zaměstnanci, ale potom se musí jít trochu hlouběji. Nedá se lakovat tank narůžovo, musí se jít opravdu do té podstaty, takže hledání firemních hodnot, poslání a vize už je potom trochu hlubší práce.


Jaký dopad má jasná firemní kultura na reálný byznys?


Martin Hurych

Než se dostaneme k firemním hodnotám, má bublina je mnohdy hodně analytická, hodně technická a může považovat firemní kulturu za ezo. Pojď jim říct, proč by to měli mít v dopadu na reálný byznys.


Simona Bodláková

Je to hodně abstraktní, tomu já rozumím. Když dělám workshopy, tak úplně na začátku se rozdělíme do dvou skupin, protože jsme vlastně většinou dva typy lidí. Jak jsme praváci a leváci, tak jsme lidé, kteří jsou vizionáři, kteří jsou schopni abstraktního myšlení, představivosti a pak jsou lidé, kteří jsou hodně pragmatičtí, rukama na hmotě, kteří jsou praktičtí. Pro tyto praktické, pragmatické lidi je trochu obtížné jít do těch výšin, jít tam do těch abstraktních pojmů a do těch hodnot. Takže tam se vždy rozdělíme. Proto je to pro někoho možná těžší, technické typy mají toto přemýšlení trošku těžší.


Martin Hurych

Jaký to má praktický dopad do byznysu?


Simona Bodláková

Jedna z těch věcí, která má prakticky dopad, je fluktuace lidí. Je nesmírně energeticky náročné zaučovat někoho, hledat vůbec kandidáty. Stojí to hodně peněz, úsilí, potom je onboarding, zaučování a když vám ti lidé odejdou po roce, tak je to veliká ekonomická ztráta. Aby se to nedělo, tak ta firemní kultura, nebo vůbec ty firemní hodnoty mohou pomoci. Když si uvědomím, jaké firemní hodnoty má firma vyznává, nebo na jakých jsme postavení, tak mohu hledat lidi, kteří jsou s tím v souladu.

Uvedu příklad. Měla jsem jednu kreativní agenturu, která dělá obaly, krásné věci. Jednu z firemních hodnot si našli, že je preciznost. Ten výstup, který posílali klientovi, ten první návrh, byl precizní a v podstatě to byl téměř finální produkt. Kdyby si do agentury vzali někoho, kdo je sice úžasně kreativní, ale tu preciznost nemá, tak jim to bude dělat ve firmě veliký problém. Neustále by na sebe naráželi, pořád by ho museli opravovat, všechny by je to frustrovalo a ten člověk by tam stejně nevydržel. Oni si tuto cestu mohou ušetřit, když budou vědět, že musí hledat kreativce s precizností. Už přijímací řízení se tomu dá uzpůsobit, když vím, koho hledám.


Jak začít hledat firemní hodnoty?


Martin Hurych

My jsme spolu byli nedávno na akci MasterMind klubu, kde spousta takovýchto techniků seděla. Já od nich už vím, že je dokážeš nadchnout a všichni po tvé přednášce začali přemýšlet a začali říkat, že s tím potřebují pracovat. Dá se tedy předpokládat, že stejný dopad bude mít tento díl. Kdybych ten první krok, třeba první iteraci, chtěl udělat sám, jak bych měl začít hledat firemní hodnoty?


Simona Bodláková

Součástí našeho natáčení je i bonus, který jsem dala k dispozici, což je vlastně e-book, který popisuje celý proces toho, jak já to ve firmách dělám. Já jsem ho napsala hodně otevřeně, jsou tam věci, které jsem si vyzkoušela, které doporučuji, aby si případně posluchači, když je to zaujme, stáhli a přečetli.

Když byste to chtěli dělat sami, důležité je vybrat správné lidi do toho celého procesu. Co jsou to správní lidé? Většinou doporučuji, aby se přizvaly všechny úrovně zaměstnanců, které ve firmě jsou, z pohledu hierarchie. Neměl by to tedy dělat jen čistě manažerský tým, nebo strategický tým, měli by se do toho procesu přizvat i lidé z výroby, což bývá někdy docela náročné pro facilitátora, což já v tom procesu jsem. S každým člověkem se totiž musí trošičku jinak jednat. Když by to ten člověk, nebo kdyby si to ta firma chtěla dělat sama, je potřeba vybrat člověka, většinou to bývá někdo z HR, kdo je schopný mluvit se všemi úrovněmi lidí. Úplně na začátku tedy doporučuji udělat nějaké setkání, kde se budeme bavit o tom, o čem ta firma je, jakým způsobem tu firmu chceme posunout dál.

Na prvních setkáních dělám v podstatě SWOT analýzu, silné stránky, slabé stránky, příležitosti, které ti lidé vidí, a hrozby samozřejmě. Ptám se pracovníků, v čem považují jejich firmu za silnou, v čem jsou silné stránky, jak by ji představili lidem, kteří ji neznají, co je třeba ve firmě štve, nebo kde se nejčastěji dějí konflikty a co by případně chtěli změnit. Tímto způsobem otevírám ty workshopy a píši si slova, protože ti lidé říkají slova a ta slova, co se často opakují, jako je většinou třeba stabilita, vztahy, tak z těch potom vycházíme při psaní hodnot.


Jak moc jsou lidi při hledání otevření?


Martin Hurych

Nakolik podle tvých zkušeností to, co říkají, je to, co se chce, aby bylo řečeno a nakolik se ti lidé dokážou uvolnit a říct skutečně, jaká ta firma je?


Simona Bodláková

Já si dovolím věřit tomu, že se mi daří v nich probudit tu chuť mi sdělit, o čem ta firma opravdu je. Tam je vidět, že oni mi to chtějí říct. Když dělám tyto první workshopy, co jsem teď popsala, tak je vždy otázka, jestli by tam měl být management, nebo neměl. Ono to má své pro a proti, já jsem spíše radši, když tam jsou, i když vím, že v tu chvíli se dozvím třeba 70 % toho, co by mi normálně řekli, kdyby tam nebyli. Je to docela emotivní zážitek, protože se bavíme o věcech, o kterých se normálně nebaví. Tím, že jsem externista, tak si dovolím pokládat otázky, na které by jim bylo trapné se zeptat. Já se ptám na věci a ode mě se to tak nějak vezme. Oni mi odpovídají na otázky, co je na práci baví, kde se třeba poprvé nadchli pro práci, kterou dělají, a tak dále. To slyšet z pohledu majitele, nebo ředitele té firmy je strašně příjemná věc. Když jim to potom jenom převyprávím na nějakém dalším setkání, kdy já přináším zprávu z těchto prvních workshopů, tak už to nikdy není ono. Já jsem tedy ráda, když tam přijdou a když to trošku zažijí.

Na druhou stranu samozřejmě potom dostávám zpětnou vazbu, že kdyby tam šéf nebyl, tak by mi řekli ještě tohle a támhleto, takže to chápu. Nicméně si vždy připomínám svoji vizi, své poslání, proč já tam vlastně jsem, a to je zjistit, co v té firmě je dobře, co je spojuje, co je to důležité a o čem ta firma je. Nejsem tam úplně na to, abych rozkrývala nějaké nešvary, ty s tím většinou vylezou, já tam právě posbírám i ty slabé stránky, nebo příležitosti, ale to není úplně ten primární úkol, který tam mám.


Mám přizvat k hledání hodnot management?


Martin Hurych

Dává smysl to tedy třeba dělat několikakolově, kde na začátku ten management je a potom v druhém kole třeba není, aby se ti lidé uvolnili?