"Doma na gauči se moc nového nenaučíte. K tomu musíme mezi lidi. Proto nás ve firmě drží právě lidi a jistoty - svůj klid, svoje práce, svůj šéf, který nehází klacky pod nohy a kolegové, o které je možné se opřít. Tohle je never-ending recept na úspěch.“
Vaše firma je safari. Po chodbách vám pobíhá hromada exotických živočišných druhů. Úkolem HR pak je, aby se vzájemně nepožraly, ale aby profitovali ze vzájemných synergií. Aby si vzájemně pomáhaly. A možná občas jim za to rozdělíte nějaký pamlsek.
Takhle poeticky popisuje práci personálního oddělení Radka Pučelíková, Chief People Office společnosti AIMTEC a.s.. Na starosti má těch „zvířátek“ víc jak 250. To už je slušná porce na to, aby Radka přesně věděla, jak je všechny poskládat do životaschopného ekosystému. Proto jsem si vzal Radku před mikrofon a všetečně se ptal …
🔸 Jaké jsou nejčastější chyby expertů v manažerských pozicích?
🔸 Jak vést přijímací pohovory?
🔸 Jak motivovat a pochválit vlastní lidi?
🔸 Jak správně vést hodnotící pohovory?
🔸 Jaká je nejdůležitější věta ve vedení lidí?
Radku jsme poprosil, aby svoje praktické rady z podcastu zhmotnila i do bonusu „Tahák na pohovor a 1-o-1 rozhovor“. Pokud myslíte práci s vašimi lidmi skutečně vážně, neměli byste ho minout.
BONUS: TAHÁK NA POHOVOR A 1-O-1 ROZHOVOR (Kód bonusu: TNPPAR)
JAK Z EXPERTA VYROSTE LEADER (PŘEPIS ROZHOVORU)
Martin Hurych
Dobrý den. Já jsem Martin Hurych a tohle je další Zážeh. Dnešní Zážeh bude další, který budeme věnovat lidem a to hned ze dvou stran. Pokud jste v pozici trochu z donucení team leadera nebo majitele firmy, který nemá moc veliké zkušenosti s řízením lidí, tak se dnes podíváme na to, jak to udělat, abyste ty svoje zkušenosti posunuli na úplně jinou úroveň. K tomu jsem si pozval Radku Pučelíkovou, Chief People Officera společnosti AIMTEC. Ahoj.
Radka Pučelíková
Ahoj, Martine, ahoj, všichni, přeji vám všem pěkný den.
Co jí do života přináší kominictví?
Martin Hurych
Toto téma okolo mě rezonuje minimálně poslední rok, tak bych ho s tebou rád do detailu probral. Než se tak ale stane, tak jsem zjistil věci, které mi k tobě na první pohled vůbec neseděly. Tato milá jemná dáma jezdí na café raceru, leze po horách, byla v Nepálu a je certifikovaná kominice. Můžeš mi říct, jak jsi přišla k těmto koníčkům a co ti přináší do života?
Radka Pučelíková
Přináší mi radost, všechny mi přináší svobodu a přináší mi nadhled. Všechny ty tři koníčky to mají úplně stejně společné. Když jedeš na té motorce tou silnicí třetí, čtvrté třídy, tak je to absolutní svoboda, stejně tak jako když vylezeš na ten kopec nebo na ten komín. Mimochodem kominík je naprosto super job, protože já nevím, jestli jsi o tom někdy přemýšlel, ale kominíka vidí každý rád. To je jedna z mála profesí, která přináší lidem štěstí a zároveň přináší reálnou pomoc. Na rozdíl tedy od všech chudáků zubařů, učitelů, policistů nebo finančních úředníků je kominík zlatý job.
Jak se dostala do HR a AIMTECu?
Martin Hurych
Je to tak, já si svého kominíka také hýčkám. Navíc jsem ještě zapomněl na parašutismus. Jak ses dostala k HR a následně do AIMTECu?
Radka Pučelíková
HR je oblast, která mě zajímala už od školy. Do AIMTECu jsem se dostala z České spořitelny, což byla pro mě sice super první zkušenost, ale v té době jsem se tam zabývala zejména odměňováním. Zjistila jsem, že ta čísla jsou pro mě až podružná, že to, co potřebuji ke svému životu dělat, je starat se o lidi, protože mám radost z růstu těch lidí kolem sebe. To mi umožňuje AIMTEC.
Martin Hurych
Co AIMTEC dělá pro své klienty a kolik vás je, abychom měli představu, co máš v rámci HR na starosti?
Radka Pučelíková
AIMTEC se řadí mezi IT konzultační firmy a to, co děláme, je, že pomáháme našim zákazníkům zejména z oblasti automobilového průmyslu na jejich cestě automatizace a digitální transformace. Pomáháme zákazníkům digitalizovat jejich výrobu, logistiku a celý ten dodavatelský řetězec do jednoho funkčního celku, aby to naše řešení bylo pro ně skutečným přínosem. To je vlastně to, co o nás zákazníci říkají, proč si vybrali ke spolupráci AIMTEC. Ta naše pomoc je pro ně skutečně reálným užitkem. My nedodáváme software, ale dodáváme jim řešení a pomáháme jim být úspěšní v tom poli byznysu. Ve firmě nás je momentálně nějakých 250.
Co vedlo k její pozici v boardu firmy?
Martin Hurych
Já už jsem ti říkal před natáčením, že ty jsi v rámci té mojí bubliny v Česku jeden z mála, ne-li jediný člověk, který se stará o lidi ve firmě. Patříš k nejužšímu vedení firmy, což je v rámci minimálně Čech a té mojí bubliny také značně nestandardní věc. Mnohdy bohužel vidím, že HR je hodně podceňované oddělení v rámci firmy. Co myslíš, že vedlo k tomuto postavení HR v rámci managementu?
Radka Pučelíková
Já za tuhle možnost určitě vděčím našim oběma majitelům a i celkově tomu managementu, že vůči sobě máme takový respekt. My ten často zmiňovaný clame ve všech firmách, že lidé jsou to nejdůležitější, people first, skutečně v té firmě naplňujeme. Péče o lidi tam má úplně stejnou prioritu jako péče o zákazníky a rozhodně větší než řešení produktů a dalších technikálií.
Proč má v mnoha firmách HR oddělení podřadné postavení?
Martin Hurych
Můj první šéf říkal, že číslo 2 ve firmě je buď finanční ředitel, nebo šéf lidských zdrojů. Proč si myslíš, že to takto není ve více firmách v Čechách? Proč mnohdy bohužel vidím, že HR oddělení sedí vedle vstupu na záchodky?
Radka Pučelíková
Já těch zkušeností mimo AIMTEC moc nemám a nechci to nějakým způsobem bagatelizovat. V mnoha případech si myslím, že si za to může ten člověk sám, v mnoha případech je to nějaký job description, který vychází z podstaty toho korporátu, který ty HR lidi pouští odněkud někam. To, co mě na té mojí práci baví, je, že mám vliv a můžu mít vliv na to, jak ta firma bude dále fungovat a kudy budeme postupovat. Mé neskutečné díky patří mému nadřízenému Jardovi Follprechtovi za to, že mi dává tu příležitost se pohybovat svobodně a zodpovědně na tom poli péče o lidi.
Druhá věc je, že tady sice děláme digitalizační projekty, ale díky tomu máme možnost podporovat i projekty, které vedou k sociální zodpovědnosti. Díky těm digitálním projektům je to naše fungování ve světě udržitelnější. Tímto způsobem mě infikoval k tomu, abych přistupovala i k tomu našemu HR. Primárně se tedy starám o lidi v AIMTECu, ale kromě toho mě baví budovat i celé to okolí té naší komunity. Baví nás třeba propojovat školy po Plzni v tom západočeském regionu od základních škol přes střední školy až po univerzity. Tady bych hrozně ráda zmínila jednu z našich akcí, což je AIMTEC Hackathon, akce, kterou organizujeme od roku 2016 a kombinuje tři takové příležitosti. Je to vývojářský programátorský třídenní maraton, kde se využívají nové technologie a lidé se přijdou nachytřit, jak se něco naučit rychleji a lépe. Takovým podtitulem té akce ale je, když kód pomáhá. My máme radost, že díky té energii, kterou vydáme během těch tří dnů, pomáháme lidem s handicapem. Minulý rok se tam kluci zabývali tím, jak zpomalit řeč pro někoho, kdo má třeba poškozený mozek, nebo jak vytvořit chytrou klávesnici pro někoho, kdo se nemůže pohybovat. Také řešili, jak snímat pomocí neuronových sítí grimasy obličeje tak, aby člověk mohl komunikovat s počítačem. To je taková přidaná hodnota k té naší činnosti, k tomu našemu byznysu, ale i k té mojí práci.
Martin Hurych
Asi si zaslouží v tomto momentě dodat, že vy se velmi záslužně a hodně věnujete i charitě.
Radka Pučelíková
Je to tak. V té oblasti udržitelnosti a osobní zodpovědnosti máme dlouhodobé partnery. Ráda bych zmínila především nadační fond Alzheimer, který dlouhodobě podporujeme, ale i drobné charitativní akce. Jsem pyšná na to pravidlo v AIMTECu, že kdokoliv ze zaměstnanců když přispěje na nějakou dobročinnou akci, tak firma jeho investovanou částku zdvojnásobí.
Proč je firma safari?
Martin Hurych
To je super. Tady máte hned jeden potenciální nápad do kapsy. Abychom se posunuli k trochu veselejším věcem, já se ti musím k něčemu přiznat. Já se na natáčení podcastu většinou připravuji ten den ráno ještě předtím, než rodina vstane a dnes Radka Pučelíková vzbudila celou naši rodinu. Když jsem si přečetl v přípravě, že firma je safari, tak jsem se smál tak, že oba kluci vylezli z postele dříve, než museli. Co tím myslíš, že je firma safari?
Radka Pučelíková
Když se řekne IT firma, tak si většina lidí představí vývojářský tým, ale ono to tak vůbec není. Kromě těch introvertních vývojářů vedle sebe v té firmě sedí ještě kreativní lidé z marketingu, sedí tam extrovertní obchodníci, kteří lační po dalším zákazníkovi a dalším projektu. Sedí vedle nich ještě konzultanti, kteří mají většinou velmi racionální úsudek a nějaké expertní know-how. Všechny tyto „živočišné druhy“ vedle sebe fungují v synergii, v symbióze a využívají toho potenciálu jednoho a druhého. Vzájemně se inspirují, vzájemně se chrání a vzájemně benefitují z té synergie. To, co je naším úkolem, je jim vytvářet to prostředí pro to, aby tam fungovali spokojeně, umožnit jim růst, občas jim dát nějaký ten pamlsek navíc, ale hlavně je důležité to přirozené prostředí.
Martin Hurych
Mě to pobavilo, protože takto vlastně funguje každá střední firma v momentě, kdy vyroste z toho, že je uvnitř parta nadšenců, která se nějak doplňuje. Potřebuje tedy další pozice a mně došlo, že safari není jen AIMTEC, ale je to vlastně každá firma.
Radka Pučelíková
Je to tak. Navíc bychom měli mít na paměti, že každý ten konkrétní člověk, každý ten jedinec má i svá specifika, svoje potřeby, svoje emoce a i s tím umět zacházet a věnovat tomu pozornost.
Jaké jsou nejčastější chyby expertů v manažerských pozicích?
Martin Hurych
To jsi krásně udělala oslí můstek k hlavnímu tématu tohoto podcastu. Je nás pár zeber ve firmě a protože chceme růst a zebry chceme přijímat, tak se mi možná stalo, možná částečně i trochu proti mojí vlastní vůli, že jsem se stal vůdcem toho malého stáda. Já jsem to nikdy nedělal, nikdy jsem lidi nevedl a i když mám malou firmu, tak jsem vždy byl buď v zaměstnanecké roli nebo jsem podnikal na vlastní noze. Lidé okolo mě rostou, já to mám začít celé řídit a vůbec nevím, jak do toho. V této fázi podle tebe, co je jedna, dvě nejčastější chyby, které lidé začnou dělat, když z experta vyrostou do team leadera, manažera?
Radka Pučelíková
Já to možná vezmu trochu zeširoka. Manažerem se člověk nerodí, do pozice manažera většinou vyroste a většinou vyroste z nějaké expertní pozice a na té manažerské pozici ztrácí tu svoji expertizu. Ztrácí půdu pod nohama a ztrácí možná i radost z té práce, která ho do té doby bavila, a je nucen k něčemu, s čím si neví rady. Mně přijde úplně geniální myšlenka, že tak jako byl do té doby expertem na nějakou oblast, se v tu chvíli pozvolna může stát expertem na lidi. Ono to není těžké, na to fakt nepotřebuješ studovat 4 semestry na nějaké fakultě, protože je to celé úplně přirozený proces. Tak jako ty říkáš, že primárním klíčem k úspěchu v obchodu je zájem o zákazníka, tak v tuto chvíli platí, že to vodítko pro nás a tím klíčovým atributem je upřímný zájem o toho člověka. Opravdu tedy stačí zájem a vědomá pozornost tomu, co ti ten člověk říká, pak už na něj jen reaguješ. To je alfa omega celé leadershipové práce.
Naším cílem je to, čemu pan Vladimír Tuka, zakladatel neuroleadershipu, říká kooperativní leadership. Je to takový ten cílový stav, kdy funguje spolupráce beze slov, kdy tomu člověku nemusíš říkat, co dělá. Naším cílem je nějakým způsobem je vést, možná jim inspirovat myšlení a ta spolupráce beze slov je o znalosti obou těch stran. Ten zaměstnanec ví, kde je jeho svobodné pole působnosti, kde má nějaké hranice a úkolem toho manažera je ho nadchnout a zapojit do toho, aby hořel, vytvořit mu takové podmínky, aby opravdu ze sebe mohl vydat maximum. Jsme u něčeho, čemu se říká model SCARF, což je vlastně zkratka pěti atributů, jako je jistota, jako je férovost, jako je schopnost ovlivnění čehokoliv. Na tomto modelu můžeš fungovat s jakýmkoliv člověkem, ať už se jedná o interního zaměstnance nebo o člověka, který ti teprve do té firmy přichází.
Jak vést přijímací pohovory?
Martin Hurych
Pojďme si vystřihnout z té dlouhodobé práce s člověkem tři momenty, které vidím, že nejsou úplně jednoduché. První věc je, jsi hozená do pozice team leadera a oni ti řeknou, chceme růst, pojď si vybrat lidi. Jsem nováček a potřebuji se připravit na přijímací pohovory. Jak si toho dotyčného člověka dobře otestovat, abych nedal na první dojem, na dobře napsané životopisy, ale abych opravdu věděl, koho mám před sebou a koho mohu očekávat, že si beru do týmu?
Radka Pučelíková
To je moment, na kterém se shodneme asi ve 100 % lidí, že je klíčový. Vybrat si dobrého člověka do týmu je opravdu zásadní pro náš budoucí byznys a pro naše budoucí fungování. Zároveň se tomu momentu ale věnuje minimální pozornost. Většina manažerů když na ten pohovor jde, tak buď se nepřipraví vůbec a 10 minut před tím pohovorem sjede životopis a říká si, že to tam nějak uplácá. Druhá polovina lidí si zase připraví sáhodlouhé materiály, co tomu člověku bude povídat. My máme ale dvě uši a jednu pusu a ne zcela náhodou, takže bychom v každé té situaci měli více poslouchat a méně mluvit.
Já už jsem o tom bezpečí mluvila, ale budu to opakovat, protože pokud chceme vidět člověka při pohovoru, aby byl opravdu ve flow, aby se vám ukázal v té reálné podobě, ve které funguje přirozeně, tak ho potřebujeme nestresovat. Potřebujeme mu vytvořit bezpečné prostředí. Je tedy klíčové, abychom mu na začátku řekli, do jakého prostředí půjde, co po něm budeme na tom pohovoru chtít, abychom to netajili. Nechceme jim připravovat stresové situace a nechávat je vlát v těch emocích. Pojďme těm lidem dopředu říct, do jaké jdou situace, s kým se potkají, dát jim odkazy na LinkedIn, říct jim, co po nich budeme chtít.
Většina z nás se při pohovoru soustředí na znalosti, ale to je strašně krátkodobá záležitost. Známe to všichni z vysoké školy, máš na to skripta, tak se to naučím a potom si z toho nic nepamatuji. Pokud chceme získat nějaké znalosti, tak na to stačí velmi krátký čas. Pokud ale už pro tu vaši pozici potřebujete nějaké dovednosti, tak dovednost je 70x opakovaná nějaká činnost. Na to už je zapotřebí čas. Pokud potřebujete zkušenosti, tak už to zase nemůže být junior, už to musí být člověk, který měl čas si opakovaně v rutině vytvořit nějakou seniorní zkušenost. Na co bychom se ale opravdu měli zaměřovat při tom pohovoru, jsou hodnoty a postoje těch lidí. To jsou věci, které jsou neměnné nebo se mění v životních situacích opravdu jen, když se něco závažného děje. Je to ale klíčové, když s někým potom chceme spolupracovat, je pro nás hrozně důležitý přístup toho člověka. Když přijmeš super obchodníka, který má nějakou už zkušenost, tak je ti to úplně k ničemu, pokud ten člověk nechce sdílet informace a chová se tak, že to neladí k té tvojí firmě a už ho nepředěláš. Ty člověka nemůžeš přinutit k tomu, aby se chtěl vzdělávat, aby se chtěl rozvíjet. To je věc, kterou buď má, nebo nemá. Tohle si testujte při těch pohovorech.
Já se pustím do nějakého konkrétního návodu, jak to udělat, abychom po tom pohovoru neměli jen nějaký pocit v břiše. Ideální metoda k tomu je behaviorálně strukturovaný rozhovor. To znamená, že všechny odpovědi, které vám ten kandidát dá, si umíte představit a natočit podle toho film. Jsou tak konkrétní, tak detailní, že si je umíte ve své hlavě představit a odpovídají té realitě, tomu, co vám ten člověk říká. Ptáme se na situaci, ptáme se na úkoly, co ten člověk v té chvíli dělal, ptáme se na aktivity a ptáme se na výsledek. To je takové kolečko, které se neustále opakuje. Přicházíš na pozici obchodníka a máš dělat leadership, tak místo obecné otázky, jak se ti dařilo vést tým, se budeš ptát na konkrétní situaci, jaké nástroje jste používal k tomu, abyste vedl svůj tým. Ty otázky by měly být vztahované na poslední období. Kdy za poslední rok a půl jste řešil situaci, kdy jste potřeboval podpořit synergii v týmu, jak konkrétně jste to dělal? Nenecháme se ale obalamutit odpověďmi typu, se to mělo udělat. Já chci vidět, co ty konkrétně jsi měl za úkol, co ty konkrétně jsi pro to udělal a co ty konkrétně ses z toho naučil. Nepovedlo se ti to? Nevadí. Co ses z toho naučil, kam ti to otevřelo dveře? Tímto způsobem děláme pohovory my a myslím si, že se nám to vyplácí.
Martin Hurych
Pohovor by tedy neměl být to, co jsem zakoušel já, když jsem odešel z korporátu a pokoušel jsem se o jakýsi restart kariéry v rámci Čech. Nechali mě 15 minut čekat v přetopené místnosti a potom přišla mladá dáma, která v tu danou chvíli byla o 20 let mladší a zeptala se mě, jak si představuji svůj život za dalších 20 let a jaké jsou mé kariérní výzvy.
Radka Pučelíková
To je ten obligátní seznam otázek pro recruitery. Já bych se opravdu přimlouvala, abychom se už jednou provždy vyhnuli otázkám, jak si představujete svoji budoucnost za 5 let a jakou nejhorší vlastnost byste nám o sobě mohl prozradit.
Jak motivovat a pochválit vlastní lidi?
Martin Hurych
Dobře se mi povede vybrat člověka, mám ho v týmu a na dennodenní bázi s ním musím nějak pracovat. Někdy bych ho rád motivoval, aby dělal více a lépe, něco se mu povedlo, chtěl bych ho pochválit, někde to tak skvělé nebylo, tak bych mu chtěl říct, co si o tom myslím. Předpokládám, že, ty jsi pašák, není ta věta, která vedle kávovaru je ta, která by mu pomohla k lepším výkonům. Jaká věta by to tedy měla být, ať už ta pozitivní nebo ta negativní?
Radka Pučelíková
Při té dennodenní operativní práci s lidmi jde o to je neustále orientovat v tom, kde jsou na té jejich cestě. Je potřeba zpřesňovat jim tu jejich GPS, aby si nemuseli říkat o tu pochvalu a aby věděli, kde na té cestě na ten kopec jdou, jak si mají rozvrhnout síly, jestli je tam nečeká nějaký vrcholový výšvih a občas jim předat nějakou tu svačinu na cestu.
Co se týče konkrétní pochvaly, tak se pokusím o nějaký návod. K pochvale platí dvě pravidla. Pochvala musí být řečena civilně a autenticky. Beáta Holá, skvělá psycholožka, říká, že pochvala je takové malé uplivnutí někde na chodbě nebo v kuchyňce, ale je to tak, na pochvalu se nemusíte nijak významně připravovat. Je ale zapotřebí zvážit, jestli ten člověk je ten, kdo to přivítá, nebo bude pro něj hodnotnější pochvala mezi čtyřma očima někde stranou, nebo jestli potřebuje u toho stát na piedestalu a tleskající obecenstvo. Je potřeba začít určitě civilně, je tam důležitá ta verbalita, nebojte se emocí. Líbí se mi, mám radost, udělal jsi mi radost, fakt oceňuji, že… Potom přijde nějaký konkrétní popis, se ti povedlo, tady jsi skvěle zareagoval, pomohl jsi mi, udržel ses nevybuchnout v takové a v takové situaci. K tomu je dobré přidat ten dopad, protože nám to do budoucna pomůže v tom, že… Účinek pochvaly se měří takovou speciální fyzikální veličinou, kterou Beáta nazývá výhřevnost. To znamená, jestli ta pochvala byla umělá a stekla po tobě, nebo jestli tě opravdu trefila na komoru. Cílem, proč říkáme lidem pochvaly, je, protože je chceme znovu přivést do té situace, chceme, aby tu situaci znovu zopakovali. Martine, děkuji ti za to, jak jsi při minulé schůzce podpořil Jardu v jeho argumentech a myslím si, že se úplně celý rozzářil a příště nebude mít problém ten svůj nový nápad říct, děkuji.
Proč bych měl vlastní lidi dokonale znát?
Martin Hurych
To mě obloukem přivádí téměř na začátek. Abych já mohl dobře chválit nebo dobře vytýkat a abych dokázal odhadnout, jestli tomu dotyčnému udělá větší radost pochvala mezi čtyřma očima, nebo před nastoupenou jednotkou, tak ty lidi musím velmi dobře znát.
Radka Pučelíková
Přesně tak. Pozornost, zájem a vnímavost vůči nim je ten klíč k veškeré práci s lidmi. Vy to znáte všichni z práce se zákazníky a je to úplně stejné. Tak jako si diagnostikujete zákazníka, co na něj platí, jaké argumenty, v jakém rozsahu, kdy, tak úplně stejně funguje ta práce s každým obyčejným člověkem a práce s lidmi. Dítěti také neříkáte, že je šikulka, když přijde ze školy, protože v okamžiku, kdy se mu něco nepovede, to pro něj potom znamená, že už není šikulka a že ho ten rodič nemá rád. My vždy komentujeme, chválíme nebo kritizujeme, oceňujeme danou konkrétní činnost, oblast, kterou ten člověk udělal, ale ne toho člověka, ten je nedotknutelný, nechceme nikoho zranit.
Martin Hurych
Pohříchu jak v obchodě, tak hodně zvenku nahlíženo v HR upřímný zájem o tu druhou stranu je hodně často hraný. Je to tak? V obchodě se totiž typicky mluví o tom, že musíš prodávat přidanou hodnotu, musíš prodávat nějaké řešení. Aby ta druhá strana ale skutečně slyšela ty benefity sama pro sebe, tak ji musíš poznat na té lidské úrovni a minimálně v obchodě k tomu zhusta nedochází. Často zůstáváme v úrovni dohadů, dojmů, pojmů a prvních odhadů. Nevěnujeme dostatek času tomu, abychom tu skořápku toho člověka proloupli a opravdu se v něm trochu porýpali, dali čas tomu, abychom ho poznali.
Radka Pučelíková
My často zápasíme s tím, že něco předpokládáme. Uděláme si takovou první ochutnávku v interakci s tím člověkem a pak už předpokládáme. Neexistují ale dva stejné mozky na celém světě a my se nikdy nemůžeme dostat do stejné optiky, jakou má ten člověk. Tím klíčem k tomu je tedy se doptávat a stejně tak, jako je to v tom obchodě, je to i s těmi lidmi. Když přijdeš na nějakou bolest u toho zákazníka, tak mu také hned nenavrhuješ řešení a stejně tak je to u toho člověka. Když ti sdělí cokoliv, z čeho měl radost, tak to hned nezabalíš a doptáváš se ho. Předpokládat je ta největší mylná cesta.
Jak správně vést hodnotící pohovory?
Martin Hurych
Možná největší disaster v těchto pozicích jsou hodnotící pohovory. Já tady svého prvního šéfa většinou chválím, ale kdybys viděla naše hodnotící pohovory, které radši probíhaly výměnou e-mailů než skutečným pohovorem, tak by ses divila. Jak správně vést hodnotící pohovor, abyste si to oba pokud možno užili, abyste se rozešli s tím, že vás oba to posouvá někam dál a aby to nebyla ztracená hodinka, na kterou oba budete chtít co nejrychleji zapomenout?
Radka Pučelíková
Ty jsi řekl jednu klíčovou větu, užít si ten moment tak, aby nás to někam posunulo. To je vlastně ten účel těchto one-on-one rozhovorů. Neděláme to jen proto, abychom měli odškrtnutou kolonku jednou za rok a protože je to příležitost si říct o více peněz. Děláme to z několika důvodů a většinou to tedy je rozvoj toho člověka, posun někam dál, nasměrování na nějaký progres. Tím účelem je určitě přispět k jeho orientaci, kde zrovna je a třetím důvodem je zlepšení vzájemné spolupráce. To je ideální moment.
Jako při každé interakci s lidmi je hrozně důležitá příprava. V AIMTECu se nám vyplácí dopředu říct tomu člověku, o co jde, že se s ním chceme potkat nad tím, abychom si popovídali primárně o něm, o tom, jak se mu daří a kam směřuje dál. Měl by si připravit za sebe nějaké body toho, co se mu nejvíce za poslední období podařilo, čeho si cení a kam by se chtěl dostat. Je ideální tuto přípravu dostat předem z jednoho prostého důvodu, protože manažeři často oceňují na lidech něco, co je nestálo ani špetku energie. Je důležité při tom rozhovoru reagovat na to, čeho si ten člověk sám váží.
Ten rozhovor by měl začínat vždy tím, že se zhodnotí ten člověk. Řekne, co se mu povedlo a jak už jsme tady nakousli v té předchozí části, nenechte to ležet, nedělejte za tím tečku, protože ještě nevíte všechno. V tu chvíli je dobré se doptat, co mu k tomu pomohlo, jak se u toho cítil, kam dál mu to otevřelo dveře, kde jinde to může uplatnit. Všechny tyto otázky jsou hrozně důležité na to, abychom o tom člověku něco věděli. Úkolem manažera je připravit podmínky tomu člověku takové, aby se mohl co nejlépe realizovat. Každý z nás má mnoho talentů a může dělat spoustu druhů práce, ale jen některá práce ti přináší energii a některá ti ji ubírá. Úkolem toho manažera je dát těm lidem takové podmínky, aby jim většina té práce tu energii nebo radost dávala, i když samozřejmě každá práce je o dvou stranách mince. První fáze je tedy určitě to sebehodnocení a naše reakce na to. Znovu opakuji, máme dvě uši a jednu pusu, takže poslouchejte, co vám ti lidé říkají, a reagujte na to. To je klíč k úspěchu.
V jaké formě má vypadat příprava na hodnotící pohovor?
Martin Hurych
V jaké formě bys posílala tu přípravu před hodnotícím pohovorem? Já jsem byl zvyklý dostat excelovou tabulku s KPI, kde jsem měl vyplnit procenta, na která jsem si myslel, že jsem to splnil a jednou větou jsem měl zhodnotit, proč to tak je. Tak to asi vypadat nemá, viď?
Radka Pučelíková
Existuje spousta korporátů, které posílají dopředu nějaký formulář, kde se počítají údaje. Pro mě je důležitá spokojenost toho člověka. Lidé neopouští firmy, ale opouštějí manažery a opouští je proto, že nejsou spokojení. My se tím rozhovorem snažíme přispět ke spokojenosti toho člověka, protože co se týče peněz, tak vždy se najde nějaká nabídka, která vás přeplatí, vždy se najde někdo, kdo bude mít atraktivnější benefity. Pokud ale ten člověk bude vědět, jaké je jeho místo v té firmě, proč si každé ráno natahuje budík a co mu to přináší, tak to je vlastně to nejvíc, to se nedá ničím nahradit. My na to máme nějaký návodný formulář, ale je opravdu v 5 odrážkách, co se ti povedlo, kam bys chtěl dál směřovat, nějaké otázky na vzdělávání, ale je to v podstatě jenom kostra. Nezaškrtávají se tam žádná políčka, ale zároveň to není ani white paper, kde bys nad tím seděl a nevěděl, co napsat.
Na jaké trendy v HR se připravit?
Martin Hurych
Základní principy jsme si řekli, takže asi otočím list. Ty se permanentně vzděláváš, máš na starosti 250 lidí, stoprocentně sleduješ nejnovější trendy v personalistice. Je něco, co momentálně personalistikou hýbe nebo hýbat bude během následujících měsíců a let? Mění se nějak přístup personalistiky?
Radka Pučelíková
To, co nám se vyplácí, je individuální přístup k člověku. My jsme vždy v AIMTECu šli tak trošku proti proudu. V době, kdy během pandemie všichni spokojeně nechávali své lidi na home officu, my jsme se snažili natáhnout zpátky ty lidi do kanceláře, protože ten způsob, jakým fungujeme, je týmově. U nás se lidé učí za pochodu, koukají si jeden druhému přes rameno a tím se posouvají a ten progres jde strašně rychle. Já vidím před sebou ty okamžiky, kdy jsem si vytahovala lidi ze školních lavic při nějakých projektech, kdy jsme spolupracovali s univerzitou a neuteče opravdu pár let a ten člověk dělá samostatné vedení projektu někde v Austrálii. To se nenaučíš sám doma na gauči. V tomhle jde tedy AIMTEC určitě proti proudu a my se snažíme o to fungování všech pohromadě. Je to svým způsobem trošku kontroverzní, protože nastupuje do popředí mladá generace, která říká, že 8 hodin fungovat někde v kanceláři je nepřirozené. Ten člověk by měl fungovat v nějakém svém přirozeném prostředí, ale za mě se doma nikam moc neposuneš. My jsme v té firmě rádi i proto, že nás tam drží ti lidé vzájemně mezi sebou. To je takový náš ostrov jistoty, protože dnes ten svět je obklopený a čelíme každý z nás neustálým změnám, venku je obrovská nejistota, ale přijdeš do té firmy a máš tam svůj klid. Máš tam svoje lidi, svého šéfa, který ti nehází klacky pod nohy, lidi, o které se můžeš opřít a to je zkrátka nezaplatitelná jistota. V lednu tady bude konsolidační balíček, danění benefitů, spousta nástrojů nám mizí z té personální agendy a už se o ně nemůžeme opřít, ale co přetrvává a bude přetrvávat napořád, je zájem o ty lidi.
Martin Hurych
Děkuji za rozhovor. Dovolím si vyjádřit přání, aby ses tu objevila ještě někdy, protože mě napadlo, že kromě toho, jak dokážeš organizovat různé typy zvířátek v rámci jednoho safari, by mě i zajímalo, jak dokážeš organizovat mladé a staré zebry v jednom týmu. Přeji ti hodně úspěchu a děkuji, že jsi tady byla.
Jaká je nejdůležitější věta ve vedení lidí?
Radka Pučelíková
Já ti moc děkuji za pozvání. Během té naší poslední otázky jsem přemýšlela nad tím, kam se opřít v těch trendech a jakou třeba knížku doporučit. Teď mi přišla do života úplnou náhodou knížka Jamese Norburyho a jmenuje se Panda a dráček. Je to malá hezká ilustrovaná knížka, ve které ten autor popisuje své drahokamy ze života hodně opřené o buddhismus. Na jedné stránce je věta, kde ty dvě postavy mezi sebou vedou dialog a ten dialog běží ve smyslu, jestli je důležitější cesta nebo cíl. Odpověď zní, souputníci. Já vám všem tedy přeji, abyste na těch svých cestách se hezky starali a pečovali o ty svoje souputníky a abyste na té cestě neztratili ani je, ani sebe.
Martin Hurych
Děkuji mockrát.
Radka Pučelíková
Hezký den.
Martin Hurych
Vidíte to, pokud chcete objevit všechny taje práce s lidmi, stačí knížka Panda a dráček, tam je ta nejdůležitější věta tohoto oboru. Evidentně ji sám pár lidem okolo sebe koupím. Pokud jsme vás nadchli, něco nového jsme vám řekli, máte někde nějaký lepík vedle sebe s poznámkou nebo jste si namluvili něco do telefonu, tak jsme s Radkou naši práci udělali nadmíru dobře. Jako vždy vás poprosím, abyste tento díl Zážehu sdíleli, likovali, komentovali, cokoliv vám platforma, na které nás sledujete, dovolí, protože v tomto světě plném algoritmů nám to pomůže postrčit nás vpřed. Za to předem hrozně moc děkuji. Určitě nezapomeňte kouknout na moje webové stránky, kde na odkazu www.martinhurych.com/zazeh najdete nejen tuto epizodu, ale i všechny další. Děkuji mockrát, držím palce a přeji úspěch.
(automaticky přepsáno Beey.io, upraveno a kráceno)