Mobil:   +420 603 820 127

Skype:  hurych_martin

Email:   martin@martinhurych.com

www:   www.martinhurych.com

IČ:             68 36 71 63

DIČ:      CZ 711 0170 419

Vedený u ŽÚ Praha 9.

  • White LinkedIn Icon
  • White Facebook Icon
  • White Instagram Icon
  • White Twitter Icon

© martinhurych.com | 2018

Onboarding a jeho význam pro nově začínajícího kolegu


V minulém týdnu jsem nastoupil na nový projekt. A aby moje spolupráce s ostatními členy týmu byla co nejproduktivnější, podstoupil jsem týdenní intenzivní onboarding.


Zkušenost to byla zvláštní. Nejen, že se tak stalo po mnoha letech seniorního působení v korporátech, kde jsem spíše já onboardoval svoje členy týmu. Uvědomil jsem si také, že to – věřte nebo nevěřte – byl vlastně můj první onboarding v životě.


Když jsem před více jak 20 lety začínal svoji profesní kariéru, nikdo uvedení nováčka do reality onboarding neříkal. Prostě vás posadili vedle zkušeného kolegy (ani mentor se tehdy ještě nepoužíval) a nechali vás postupně nasávat veškeré jeho know how. Tedy … pokud se o ně chtěl dělit, což v počátcích budování kapitalismu v Česku rozhodně nebyl standard. Každý se bál o svůj flek, a tak se mnohdy onboarding scvrknul na doporučení „všechno je támhle v knihovně, to si načti“.

„Všechno je támhle v knihovně, to si načti“.

Já v první své práci tu kliku měl, že mě školil člověk, který se o své know how nebál. Věděl proč. Měl ho tolik, že měl z čeho rozdávat. Až mnohem později mi došlo, že takhle je to vždy. Rozdáváte, když máte z čeho. A pokud máte z čeho, nebojíte se rozdávat. Pokud nemáte, bojíte se o to svoje málo, aby vám ho nikdo nesebral … Ale to je zase na jiný příspěvek …


Od té doby jsem ovšem žádným koordinovaným onboardingem neprošel. Vždy na mě zbylo jen zmíněné „všechno je támhle v knihovně, to si načti“, léty upgradované „to najdeš na šérpointu“. Jaký dopad to mělo na moji produktivitu v začátcích každého projektu či pozice, vám nemusím dlouho objasňovat.


Proto jsem byl příjemně překvapen, co mě čekalo minulý týden. Profesionálně zpracovaný program, ať již jde o časy, nebo obsah. Vše pěkně v návaznostech – od představení všem členům týmu, vize a mise společnosti, přes interní politiky, prvotní produktový trénink, obchodní školení, po exkurzi do výroby a vývojového oddělení.

Jistě, nedá se říct, že už všechno vím. Ale mám alespoň ucelenou představu, s kým a čím mám tu čest. Vím, kam se dojít zeptat, pokud budu potřebovat něco upřesnit. Žádné tápání a detektivní dohledávání kolegů. Jasně zadané první úkoly na další 3 měsíce s jasně zadanými očekáváními výstupů. Od první minuty pocit, jako bych byl členem týmu odjakživa…


Byl bych rád, pokud bych sdílením této zkušenosti vypadal jako zpozdilec, který neví, jaké jsou aktuální HR standardy nástupu a adaptace nového kolegy. Bohužel, to, co jsem viděl u mnoha svých klientů, se stále mnohdy blíží více zmiňovanému „to najdeš na šérpointu“ než čemukoliv sofistikovanému.


Nedávno mi kamarád ukazoval studii Gallupu o rozdělení pracovníků v jakékoliv firmě. Zajímavé na ní bylo, že nezávisle na společnosti vždy najdete zhruba stejné rozdělení entuziastů (cca 15%), vezoucích se (cca 70%) a aktivních okopávačů kotníků (cca 15%) (o této studii bude článek někdy v blízké budoucnosti). Zajímavé bylo i to, že pokud nastupujete to nového zaměstnání / projektu, vždy tak činíte v pozici entuziasty. Firma pak vědomě či nevědomě pracuje na vašem propadu strukturou, klidně až do toho okopávače. Došlo mi, že se tak ve spoustě firem děje už od prvních vteřin onboardingu, pokud je špatně pojat.

Ve spoustě firem už od prvních vteřin onboardingu aktivně pracujeme na přeměně entuziasty v okopávače.

Proto si odnáším poučení… Pokud budu někdy v budoucnu onboardovat někoho já, dám si sakra velký pozor na to, jak to dělám. A přiznávám bez mučení, že to bude určitě s větší péčí, než kterou jsem tomuto procesu věnoval osobně dodnes.


Tolik moje aktuální zkušenost. Kvůli ní ale tento příspěvek nepíšu. Rád bych znal hlavně vaše názory a odpovědi na otázky, které si sám kladu …

  • Jaká je aktuální situace s onboardingem v Česku? Umíme ho? Nebo stále tápeme?

  • Jak by podle vás měl vypadat ideální nástupní a adaptační program nového zaměstnance nebo kolegy do projektu?

  • Jak dlouhý by měl být, aby byl co nejefektivnější?

  • Co by měl obsahovat?

Budu rád, pokud se se mnou podělíte o své názory. Ať už tady, nebo kdekoliv na sociálních sítích. Díky.

76 zobrazení