top of page

030 | JOSEF KADLEC | JAK HLEDAT LIDI, KDYŽ NEJSOU LIDI


„Nebojte se LinkedInu. Buďte aktivní a vyzývejte k tomu i vaše lidi. Ať se stanou vašimi ambasadory. Jejich nadšení pak přitáhne jim podobné k vám do firmy. Vyplatí se to oběma stranám. Vy budete mít skvělé nové zaměstnance a vaši lidi skvělé kolegy.“

José Kadlec je jednou z nejznámějších osobností českého recruitmentu a headhuntingu. A možná i nejkontroverznější. Je zakladatelem společností GoodCall, Recruitment Academy a Datacruit, autor několika knížek a první certifikovaný LinkedIn recuiter v ČR a ve střední a východní Evropě. Sám sebe označuje za distruptora a technologa rigidních odvětví. A je to na jeho přístupu vidět. I v soukromí. Pokud někde potkáte auto s SPZ „LinkedIn“, pak vás právě José míjel.


Popis jednotlivých firem zdaleka přesahuje místo, které tu máme. Všechny se zabývají recruitmentem, napříč pozicemi i obory. Pokrývají celou škálu zákaznických potřeb, od vyškolení vašich recruiterů přes „pronájem“ recruiterů do vaší firmy nebo vyhledání pozic na klíč až po vývoj kompletního softwarového řešení pro nábory.


José je pro mě a moji práci velikou inspirací. Má stejnou vášeň pro různá udělátka a prográmky, které zjednodušují naše bytí. Stejně revoluční přístup má pro mne – amatéra v branži – přístup i k vyhledávání lidí i tam, kde byste je nehledali. Proto se ptám na následující věci…


🔸 Jak hledat lidi, když nejsou lidi, a na co si dát pozor?

🔸 Jak využít Facebook, pokud kandidáti nejsou na LinkedInu?

🔸 Jak vytěžovat další sociální sítě a ostatní zdroje?

🔸 Jaké jsou trendy v automatizaci Linkedinu?

🔸 Jaká je budoucnost virtuální reality (nejen) v HR?


Tato epizoda je nabušená i bonusy a speciálními odkazy na nástroje, které jsme v epizodě jmenovali. Takže určitě mrkněte níže


Držím palce a přeji úspěch


 

BONUS


Report o stavu českého HR na LinkedIn v roce 2021 (česky i anglicky)


030 - Jose Kadlec - HR report 2021 (CZ)
.pdf
Download PDF • 5.22MB
030 - Jose Kadlec - HR report 2021 (EN)
.pdf
Download PDF • 8.54MB

Nástroje pro práci s (nejen) LinekdIn


www.lempod.com (pokud se chcete připojit, hledejte kód 3960, nebo mi pište)

www.meetalfred.com (sleva a 14-denní zkušební verze zdarma zde)

www.linkedhelper.com

www.phantombuster.com

www.expandio.com

www.followerwonk.com


Pracovní prostory ve virtuální realitě

www.immersed.com

www.spatial.io

 

PŘEPIS ROZHOVORU


Martin Hurych

Dobrý den. Já jsem Martin Hurych a tohle je Zážeh s José. José je zakladatelem společností GoodCall, Recruitment Academy, Datacruit, autor několika knížek a první certifikovaný recruiter na LinkedIn v Čechách a ve střední Evropě. Co mě asi zaujalo nejvíc José, ty máš na vlastním autě, espézetku LinkedIn... Ahoj.

José Kadlec

Ahoj, zdravím tě. Je to tak, na dvou.

Martin Hurych

Co tě k tomu vedlo?

José Kadlec

Já osobně LinkedInu vděčím za hodně věcí. Přišel jsem k němu relativně nečekaně v roce 2007, aniž bych věděl, že se mu budu nějak věnovat. Nevěděl jsem ani to, že jsem našel něco, co má takovou cenu, že se to bude až takhle používat v recruitmentu, až takhle v salesu, že to bude až tak mainstreamová platforma, kterou nakonec koupí i Microsoft. Je to společný jmenovatel všech našich aktivit, jestli je to nábor jako takový, osobní branding, employer branding nebo prodej našich služeb, takže jsem rád, dobrovolně a zdarma ambasadorem LinkedInu.


Profesionální distruptor

Martin Hurych

Je fakt, že jsi jedna z nejviditelnějších tváří ohledně LinkedInu v Čechách, podle mě technologicky daleko před všema ostatníma, proto jsem rád, že jsi tady. Na začátek jsem si připravil takovou otázku, která tě překvapí a kterou jsi stoprocentně nikdy neslyšel. Jaká je cesta z Jaderky až po certifikační autoritu recruitmentu ve střední Evropě?

José Kadlec

Já si na ty tituly moc nepotrpím. Když se někdo zeptá, co dělám, tak většinou říkám, že jsem technolog, který mění rigidní odvětví. Pořád jsme velmi technologičtí a datově orientovaní, proto se i ta naše softwarová divize jmenuje Datacruit, tam vyrábíme to ATSko. Takže my si i v GoodCallu velmi potrpíme na technologie, právě i v souvislosti s LinkedInem, kde můžete dělat spoustu věcí, které běžný člověk samozřejmě nedělá. Běžný člověk si udělá profil, sem tam něco postne, ale na LinkedInu můžete dělat ještě daleko víc věcí, včetně různých automatizací. Pokud je pro vás LinkedIn už i byznysem, tak si například ty leady můžete pomocí různých automatizací, které dělají různé věci za vás, zjednodušit. Můžete dělat třeba LinkedIn live, což taky není tak úplně jednoduché jako na Instagramu nebo na Facebooku, kde kliknete v aplikaci „live“, ale musíte na to mít nějaký tzv. RTMP streamer. Já třeba používám StreamYard. Aktuálně píšu podrobnější článek na téma „immersed office“. V software „Immersed“ si například můžete udělat virtuální kancelář, zkrátka zkoumám tyto nové věci. Snažím se být technologický disruptor a teď aktuálně samozřejmě je to v recruitmentu, protože celý ten náš holding se snaží měnit recruitment.

Martin Hurych

Je to momentální? To znamená sám sebe vidíš jako disruptora víc než jako recruitera? Je to něco momentálního, co až zdisruptujete, tak se posuneš dál?

José Kadlec

Recruitment jako takový už na denní bázi sám nedělám, takže já se snažím hledat ty nové cesty. On je to obor, který se mění skutečně denně. Když najdete cestu, například jak hledat lidi na Facebooku, to se dnes dělá přes tzv. X-ray search, rentgenové vyhledávání. Já vezmu například Google nebo jiný vyhledávač, zadám tam speciální příkaz, který začíná většinou site:facebook.com atd. a ono vám to najde třeba zdravotní sestry v Praze, nebo vývojáře v Brně a podobně. A zítra se to změní, změnilo se to třeba nedávno. Hodně velká změna přišla u Facebooku s případem Cambridge Analytica, kde se vlastně Facebook úplně překopal, normální člověk to neuvidí, ale interně je Facebook úplně jiný. Zastavili tzv. graph search, takže už tam nešlo vyhledávat tak jednoduše a musely se najít jiné cesty. My používáme něco, čemu říkáme tech stack, máme sadu nějakých nástrojů, ale ty se musí pořád inovovat, protože jinak zastarají a nebudou to ty nejefektivnější nástroje. I na LinkedInu ty automatizace za poslední 2 roky hodně pokročily. Před dvěma lety bych říkal něco jiného, než můžu říkat teď, ale pro uživatele v tom příjemném slova smyslu. Ty nástroje jsou dnes přívětivější a jdou dělat komplikovanější věci, než šly dříve.


Jak se stát certifikační autoritou v recruitmentu

Martin Hurych

Než se dostaneme k nějakým praktickým doporučením pro naše diváky a posluchače. Vy v jedné části vaší divize vyhledáváte lidi napříč spektrem, v druhé části edukujete trh, jestli jsem to dobře pochopil, navíc k tomu vyvíjíte softwarový nástroj. Ty jsi mi trošičku z té otázky utekl. Rozumím tomu, že začneš se svojí znalostí pozadí a nějakých technologických nástrojů tohle využívat k obživě, ale jak se člověk posune až vlastně k někomu, kdo certifikuje recruitery, po celé Evropě?

José Kadlec

Já jsem 5 let pracoval jako programátor pro korporaci a zjistil jsem, že nejsem úplně ten typický programátor, který by tam dělal od devíti do pěti. Chtěl jsem být podnikatel, měl jsem touhu něco dělat. Tak vznikla i vlastně ta moje první kniha. Já, než jsem vydal tu první knihu „People as Merchandise“, tak já jsem nenapsal jediný post na sociální sítě. Ta kniha byl můj první post de facto.

Martin Hurych

To ses rozepsal...

José Kadlec

To jsem se rozepsal, ale důvodem bylo to, že ta kniha byla tím mým prouktem. Dnes se dělají často knihy, že už je to ten marketing, že už ty přemýšlíš o tom, hele já udělám knížku, to mi sežene leady, na knížce nevydělám, ale vydělám na tom backendu, ale v té době pro mě ta knížka byla tím frontendem. Já jsem chtěl udělat nějaký světový produkt a pak jsem přišel na to, že vlastně kniha v angličtině může být zajímavý produkt. Sám jsem si jí vydal, všechno jsem si řídil sám. Takže to nevznikalo ještě s tím cílem, že z toho něco bude. Já jsem věděl, že z toho něco bude, ale nevěděl jsem co. Nestačilo mi být jen ajťákem, chtěl jsem něco víc, tlačit to dál. Ovlivnili mě na vysoké škole kamarádi mimo ČVUT, kteří byli byznysově orientovaní a mě to zajímalo. Mě se to líbilo, bylo to zajímavé, to propojení toho technologična a té byznysové stránky. Všichni, dnes už senior zakladatelé úspěšných startupů, nám tohle tehdy jako studentům říkali. Já si pamatuji Vladimíra Kováře, zakladatele Unicornu, to byl náš učitel na ČVUT. Toho jsme absolutně hltali, protože to byl ten člověk z praxe, který přišel a řekl, tak včera jsem udělal největší deal mého života 120 000 000 Kč s Komerční bankou a podobné věci. On už tehdy říkal, že pokud budete rozumět technologiím, a ještě budete mít tu byznysovou stránku, tak to je ta budoucnost. V té době si to ještě nikdo moc neuvědomoval, ten svět byl ještě takový hodně rozdělené do škatulek. Dneska vidíme, ve všech různých oborech, že i doktor musí trochu rozumět IT, všechno se to spojuje. V tom IT je to ještě viditelnější, že vznikají pozice typu DevOps, Development Operations a podobně.

Martin Hurych

Já, když jsem vlastně odcházel z korporátu tak říkali, že člověk, který má mít šanci ve světě, tak by měl být T-shaped, tzn. nějaký všeobecný rozhled a jednu hlubokou specializaci. A myslím si, že dnes už se to posunulo minimálně do Pí, tzn. musíš mít dvě hluboké specializace a nějaký rozhled a už vyhrožují, že dvě nebudou stačit, že vlastně potřebuješ přidat třetí, takže s tímhle souhlasím. Proč jsi tady ale dneska ty, jako disruptor? Všude slyším, lidi nejsou. Z vašich podcastů, které natáčíte, tak jsem slyšel, že už dokonce nejsou lidi, kteří hledají lidi. Takže lidi nejsou vůbec nikde, zatímco ty máš metody, jak je najít a ty metody nejsou jenom na LinkedInu. Jestli můžu trochu prakticky, představ si, že máš malou střední firmu. Ten člověk je možná dokonce někde v regionu a je nešťastný, že neví, kdo by mu tam dělal. Odkud bys začal, aby jsi ty lidi k sobě začal přitahovat, případně vyhledávat, jak na to?


Jak hledat lidi, když nejsou lidi, a na co si dát pozor

José Kadlec

Když to řeknu prakticky, my máme vlastně 7 poboček, takže my ty metody, co používáme tady v Praze, tak úplně stejně podobně používáme v Hradci Králové, v Českých Budějovicích a podobně a tam jsou to hlavně třeba strojírenské firmy. Tam se to hodně tříští tady do toho sektoru. Problém České republiky je to, že máme asi druhou nejnižší nezaměstnanost na celém světě. Já vždycky říkám to, že je to o tom získat největší konkurenční výhodu. Třeba i právě v tom hledání těch lidí. Když hledám konstruktéra v Českých Budějovicích na výrobu plastů třeba, tak chci vytěžit ty zdroje na maximum, tzn. chci najít ideálně všechny konstruktéry. Nikdy nebudu vědět, že jsem je všechny našel, ale chci je najít všechny, protože každý ten další jeden navíc znamená konkurenční výhodu pro mě, oproti té fabrice, která je vedle. Každá firma má tu svoji silnou stránku, někde jinde. Někdo umí skvěle hledat, protože má dobrý akviziční tým, talent acquisition team, kde třeba mají dobré sourcery atd., ale třeba nemají moc dobrou reputaci. Nemají moc dobrý employer branding, nemají moc dobrý produkt, takže je tam pak velká ztrátovost v tom, že oni dávají nabídky a ono se to tam nepotká. Takže když to vezmu úplně od píky, tak bych skutečně začal nějakou revizí toho, co nabízím. Ono někdy stačí vzít kariérní stránky té firmy, inzeráty, co tam píše a udělat si revizi toho, jestli je to dobré, jestli to vůbec komunikují. Hodně skvělých firem má skvělý produkt, skvělý tým, ale vy to nikde nevidíte. Takže to je jedna věc. Nejrychlejší cesta, která je velmi podceňovaná, na které jsme vyrostli my a kterou si korporáty a řekněme větší společnosti uvědomují až v posledních letech je osobní branding. Využít brandu a těch vašich zaměstnanců, kteří vlastně ty lidi budou tahat k sobě do firmy. Hodně kvalifikovaných lidí chce pracovat s jinými chytrými lidmi. Například si pamatuji, Michala Špačka. To byl PHP programátor ve Slevomatu a on ten osobní branding dělal, on postoval, on měl nějaké svoje kurzy na PHP atd. tak to lákalo další lidi do té firmy. A takhle si u vás můžou tyhle ambasadoři jednoduše vyprofilovat tyhle lidi a využít je k tomu, aby i oni sami aktivněji postovali, protože i technologicky, když ty dáš post na LinkedIn, tak já ho spíš uvidím, než když ho postne tvoje firma, jednoduché pravidlo. Určitě je tedy potřeba udělat house cleaning i v tady těch věcech, co vlastně tedy nabízíte, jestli je ta nabídka dobrá, jestli to má nějakou hlavu a patu a potom tlačit na to, aby se ta nabídka dostala k co nejvíce lidem. Tam už hraje roli to vyhledávání jako takové. Otázka je jestli to ta firma umí, neumí, jestli má svoje recruitery, nebo nemá. Dnes naše velká část byznysu není to, že za námi přijdete a řeknete: „Hledáme tuhle pozici.“ My na to: „Ano, odměna 3 platy a možná najdeme.“ To už často není účinné. Velká část toho byznysu je, že pronajímáme ty naše kapacity. Ty budeš teď nabírat nový tým tří lidí a my ti tam posadíme člověka a podle potřeby tam bude sedět jeden den v týdnu, nebo klidně na full-time. Třeba škodovka takhle může mít X našich lidí na neurčito, kteří tam sedí, představují se jako ta firma, mají všechny ty znalosti, jsou napojení na naší Recruitment Academy, kde mají veškeré aktuální informace. Ty máš zase jistotu, že ty lidi tam jsou a dělají na tom, i když je to těžké, tak to vidí, že na tom dělají. Samozřejmě pak ta účinnost je lepší, protože já vždycky říkám, že nejlepší by bylo, kdyby ten nábor zajišťoval CEO jako takový. Když založíš úplně nový startup, tak to dělat musíš, třeba 50 % času řešíš nábor. Pro příklad, kdyby ti od Kooperativy přišla pozvánka přímo od CEO.

Martin Hurych

Tak to vypadá jinak.

José Kadlec

Tak by to bylo super, ale čím je to pak dále od tohohle zdroje, tím, že na to nemá čas, tak to deleguje na ten HR tým, a to už je trošku dál od zdroje, na to už někteří lidé budou víc imunní a HR tým, když nemá čas, tak to deleguje na nějaké agentury, kde je zase ta ztrátovost. Zase mají třeba lepší znalosti, dokážou si sáhnout do TikToku třeba.


Jak využít Facebook, pokud kandidáti nejsou na LinkedInu?

Martin Hurych

Tak a teďka jsme naťukli jednu síť, která podle mě tady ještě moc vytěžená není. Nicméně zpátky na LinkedIn. První, co bych očekával, že dneska lidi udělají je, že půjdou dělat nějaký rychlý search na LinkedIn a zjistí si, jestli tam ty lidi jsou nebo nejsou. Překvapivě třeba mám na mysli jednu konkrétní firmu ze stavebnictví o který tady nebudu mluvit, ale vesměs čím dál jsem od Prahy, tím míň se LinkedIn používá.

José Kadlec