„Vychovávat zaměstnance je jako vychovávat dítě. Nejdete nikam, abyste si pořídili dítě, kterému je 15 nebo 20, abyste se s ním mohli chlubit. Musíte si ho vypiplat a vše ho naučit. A pak můžete být hrdí na to, jak to dělá dobře. Je jen na vás jestli a jak ho vychováte.“
Anna Schwarzová se po studium designu obalů rozhodla, že se nechce přizpůsobovat klientovi. Teď se přizpůsobuje dvěma stranám. Klientovi zaměstnavateli a klientovi zaměstnanci. Svět je plný paradoxů.
Anna je spoluzakladatel společnosti Novitim, která se stará od nábor zaměstnanců. Ale dělají to jinak! Personální marketingové kampaně. To je kouzlo jejich úspěchu. Nevyhazují bezmyšlenkovitě zbytečné inzeráty na pozice a nečekají, až se někdo ozve. Využívají různé kanály. Sociální sítě, databáze uchazečů, inzertní pracovní servery a pracují s uchazeči. Ti prochází tzv. diagnostikou vybraných uchazečů. Klienti si pak už jen vybírají z shortlistu, kdo jim opravdu lidsky a profesně sedí.
Anna upozorňuje na to, že podepsáním smlouvy práce nekončí. Důležitý je onboarding, začleňování nového člena do týmu.
Nekašlete na něj, pokud v prvních dnech nového člena týmu otrávíte, může se stát, že vám ho sebere někdo jiný. Někdo, kdo se o něj bude lépe starat . Jak na to se dozvíte v bonusu „5 tipů od Novitim jak na úspěšný nábor a udržení zaměstnanců”, který si stáhnete níže.
Další tipy na úspěšný nábor a udržení zaměstnanců si poslechněte v Zážehu, určitě vás bude zajímat:
🔸 Jaké jsou rozdíly mezi personální marketingovou kampaní a head huntingem?
🔸 Jak má vypadat kvalitní nábor?
🔸 Jak hledat a vybrat (třeba) obchodníka?
🔸 Jak má vypadat onboarding?
🔸 Proč je dobré starat se o svoje firemní talenty? A jak?
BONUS
5 tipů, jak na úspěšný nábor a udržení zaměstnanců (Kód bonusu: USPNABOR)
PŘEPIS ROZHOVORU
Martin Hurych
Dobrý den. Já jsem Martin Hurych a tohle je Zážeh. Dnešní Zážeh bude s Annou Švarcovou, spoluzakladatelkou firmy Novitim a dámou, která věří, že otevřeností a nadšením se dá zlomit jakákoliv situace. Dobrý den, Anno.
Anna Schwarzová
Dobrý den, Martine.
Kudy vede cesta od obalů k HR a Novitim
Martin Hurych
Dnešní Zážeh bude o náboru zaměstnanců, o tom, jak si zaměstnance vychovávat interně, jak se k nim chovat, aby s vámi zůstali co nejdéle a možná se dotkneme i toho, kde a jak hledat obchodníky. Co člověka přivede od studia designu obalů k personální práci?
Anna Schwarzová
Nevím, jestli mohu použít slovo náhoda, protože si myslím, že to tak prostě mělo být. Tenkrát, když jsem se rozhodovala, jestli budu dělat design obalů, jsem si říkala, že se nechci přizpůsobovat klientovi a že radši půjdu dělat něco jiného. Naivně jsem tedy skočila do personalistiky, protože jsem si myslela, že to tam bude jiné.
Martin Hurych
Co tedy Novitim dělá a je na trhu nějaká konkurence? Protože to není častá cesta, jak se dostat k budoucím zaměstnancům.
Anna Schwarzová
V Novitimu děláme personální marketingové kampaně, které našim klientům pomáhají s náborem, to znamená, s oslovením a přivedením uchazečů k osobnímu pohovoru.
Určitě jsou firmy, které to dělají, nebo se o to snaží. Samozřejmě vždy je otázkou kvalita. Jsou tací, kteří se chtějí svézt s tím, co někomu funguje, podstřelují ceny a ta kvalita tomu odpovídá.
Jaké jsou rozdíly mezi personální marketingovou kampaní a head huntingem?
Martin Hurych
Pojďme tedy na začátek zadefinovat, jak děláte nábor vy a jak se liší od headhuntingu, který je v tuto chvíli minimálně v mé bublině nejtypičtějším zdrojem, jak přijít k novému zaměstnanci.
Anna Schwarzová
Headhunting a přímé oslovení do naší náborové kampaně patří taky, ale je to jen určitá součást. Marketingová personální kampaň v Novitimu je opravdu o tom, že vypustíme zprávu, že uchazeče hledáme všemi různými směry. Ať už je to obyčejná inzerce, ať už je to zpráva na Facebooku či LinkedInu, ať je to reklama, přímé oslovení, nebo oslovení dalšími různými zdroji, které vás napadnou. Zpráva se vztahuje individuálně ke konkrétní pozici, kterou v tu chvíli hledáte. Nikdy totiž
nevíte, kde to štěstí nakopnete, kde vám půjde naproti a odkud se o vás ten správný uchazeč dozví. Jsem přesvědčena, že se takto dají hledat téměř jakékoliv pozice, od kopáče přes asistentku, obchodníky po generálního ředitele.
Jak má vypadat kvalitní nábor?
Martin Hurych
Já se setkávám s tím, že poučený laik vidí headhunting jako něco sofistikovaného, co mu ideálně přivede hotového kandidáta. Vy si ho popíšete a přinesou vám kopii toho, co žádáte. Na druhou stranu, nábor je hodně pojímaný jako neefektivní, nekvalitní a spousta firem za nábor považuje vyhození inzerátu někam na Jobs.cz, StartupJobs.cz atd. a pak se diví, že nejsou žádné odpovědi. Jak by podle Vás měl vypadat kvalitní nábor?
Anna Schwarzová
Já se ještě vrátím k tomu, co jste říkal s tím headhuntingem. Headhunter může odvést sebelepší práci, ale pokud Vy, jako majitel firmy, to nemáte uchopené a srovnané, tak to zkrátka nevyjde, i když můžete sehnat sebelepšího uchazeče. Za mě tedy kvalitní headhunting a obecně kvalitní nábor vždy stojí na tom, jak se těm lidem věnuji, jak se věnuji náboru jako takovému a jestli to nepodceňuji.
Jak hledat a vybrat (třeba) obchodníka?
Martin Hurych
Pojďme fázi po fázi. Nemám zaměstnance. Hodně tu mluvíme o obchodu, o inovacích, tak pojďme třeba zrovna ty obchodníky, což je v tuto chvíli neurologický bod spousty mých klientů. Hledáme obchodníky a přemýšlíme, jak je najdeme. Pojďme si popsat, jak by to fungovalo v Novitimu, čím bych s vámi procházel až po ideální podpis zaměstnanecké smlouvy.
Anna Schwarzová
V první fázi je nejdůležitější se opravdu zamyslet nad tím, jestli skutečně toho obchodníka potřebuji, co bude dělat a koho bude oslovovat. Od toho se mi tím pádem odvíjí i požadavky na toho člověka. Velmi často se mi totiž děje, že klient chce, aby byl obchodník seniorní, aby uměl perfektně anglicky, aby znal prakticky cokoliv a potom je ta realita taková, že ten člověk to v té práci nemusí znát. Angličtinu nakonec vůbec nevyužije a logicky se bude takový člověk poohlížet po jiné práci, kde tu angličtinu využije a bude za ní dobře zaplacen. Je tedy dobré se nad tím minimálně zamyslet.
Další fáze je postavit si inzerát, job description, nebo cokoliv, co je podporou náboru či headhuntingu. Vždy potřebuji mít něco, kam se ten člověk může podívat, přečíst si to, případně se k tomu vrátit. Pokud já, jako personalista, toho člověka oslovím s nějakou nabídkou, tak mu chci dát šanci, aby on se po našem rozhovoru nad tím mohl ještě zamyslet a měl nějaké zdroje. Kde jinde by to tedy měl hledat, než v job description, inzerátu, nebo jakkoliv to budeme nazývat.
Martin Hurych
Definuji si tedy, koho potřebuji a na co ho potřebuji. Pochopil jsem, že nemá smysl snít, protože pokud dostanu nějakého svalovce, velmi pravděpodobně mi uteče, pokud se mnou tedy nebude moci dostatečně trénovat na vrcholové úrovni. Znamená to, že mám mířit spíše realisticky, nebo i možná kousek pod, aby měl ten dotyčný nějakou šanci rozvoje v rámci nové firmy?
Anna Schwarzová
Ve chvíli, kdy klient váhá, tak říkám, že bychom měli nechat nůžky otevřené. Můžeme hledat jak juniory, tak seniory a lidi mezi tím, aby klient viděl, kdo mu lidsky sedne nejlépe. Můžete totiž zjistit, že chcete seniora, ale najednou člověk, který je pár let po škole, vás osloví tím, jaký má náboj a s jakou chutí do toho jde. Někdy může být nejlepší vzít člověka, který nemá zkušenosti, ale tím pádem ani bloky či klapky na očích.
Martin Hurych
Nedokáži si představit, že do jednoho inzerátu dostanete požadavky na juniora nebo seniora. Znamená to tedy, že vyhazuji několik inzerátů, které mi podepíší celé to portfolio?
Anna Schwarzová
My to na spoustě pozic tak máme, že opravdu některý inzerát míří na juniora, některý na seniora. Jsou určitě i snahy o nějaké inzeráty, které se snažíme sepsat obecněji, ale samozřejmě tam už bývá otázkou, jak moc je to potom trefné na ty lidi, kteří se vám na to přihlásí, které to osloví. Koho totiž může oslovit obecný inzerát, když sám nevíte, koho hledáte.
Martin Hurych
Mám definici, koho chci, mám inzerát. Co s tím inzerátem dál?
Anna Schwarzová
U nás v Novitimu ho pouštíme přes všechny zdroje ven. Patří tam inzerce, sociální sítě, přímé oslovení, prohledávání databází a tak dále. Celý tento mix u nás projde selekcí a ke klientovi už se dostanou uchazeči ze všech těch zdrojů, které nám projdou v rámci našeho výběrového řízení. K vám už se tím pádem dostane uchazeč, který je připravený se s vámi potkat osobně, aby se zjistilo, jestli tam opravdu je ta chemie a chuť do vzájemného nastoupení.
Martin Hurych
Co jsou všechny kanály? Mám velikou představivost, ale určitě na něco zapomínám. Pojďme vydefinovat, kam v tuto chvíli stojí za to dát zmínku o tom, že nabírám.
Anna Schwarzová
Určitě je důležité si říct, kolik peněz do toho chci dát. Na druhou stranu, budu se opakovat, stojí za to vyzkoušet jakýkoliv kanál. Když mám inzertní server, který mi nabízí inzerci zadarmo, není důvod to nezkusit. Byť z toho bude jedna jediná odpověď, třeba to bude ten správný člověk.
Vy jste zmiňoval Jobs.cz, já se snažím podporovat i všechny ostatní portály, protože si říkám, že by bylo dobré, kdyby tady měli nějakou konkurenci. Pokud se nám tedy ozve jakákoliv firma, že zkouší něco nového, tak my tam opravdu naše inzeráty dáváme a třeba jim i něco málo zaplatíme, aby od nás měli tu podporu. Je to důležité pro růst počtu těchto zdrojů, které na uchazeče míří.
Martin Hurych
Je to opravdu plošný nálet nezávisle na typu pozice, nebo se zamýšlíte nad tím, jaký kanál může být adekvátní pro kopáče a pro generálního ředitele?
Anna Schwarzová
Určitě jsou portály, které se zaměřují jenom na určitý segment pozic, ale obecně se držíme toho, že skutečně každá pozice jde na většinu z portálů, které využíváme.
Martin Hurych
Má smysl do jednotlivých kanálů přizpůsobovat ten inzerát, nebo si s Annou vymyslím A4ku, kterou bezmyšlenkovitě pošlu světem?
Anna Schwarzová
My máme spolupráce nastavené na 6 nebo 8 týdnů a je to z toho důvodu, že to dopředu nikdy nedokážeme říct. Může být jeden inzerát, který na začátku dáme dohromady, bude skvělý a budou se nám hlásit lidé, které si představujeme. Může to však být i obráceně, kdy každý týden dáváme nový upgrade toho inzerátu, protože to zkoušíme různě.
Martin Hurych
Máme kandidáty. Co potom?
Anna Schwarzová
U nás ještě každý uchazeč prochází diagnostikou, protože chceme vědět něco dalšího o těch lidech. Je to jedna ze tří součástí toho procesu. První je životopis a to, co má ten člověk za sebou, ať už je to škola, praxe, co chce dělat, co nechce dělat. Další je osobnost a to, jak si sedneme lidsky, jestli je tam ta chemie a jestli ho vůbec chci mít v týmu. Nakonec je diagnostika, což je pro mě ten potenciál v tom člověku a to, jak s ním můžu dál pracovat.
Martin Hurych
Mám shortlist, poslední výběr největších sympaťáků a svalovců. Je dobré předtím, než jim nabídnu pracovní smlouvu, je nějakým způsobem dál testovat, vidět, jak si sednou s týmem, nechat je ověřit týmem, nebo jak to funguje v dnešní době?
Anna Schwarzová
Já se snažím vyvarovat tomu, že mám poslední výběr uchazečů a z nich vybírám. Svým klientům říkám, že byť máme spolupráci naplánovanou na 6 nebo 8 týdnů, tak pokud bude někdo, kdo je osloví už v prvním týdnu, ať mu dají nabídku a vezmou ho. Na nic by neměli čekat. Dnes je ta doba opravdu velmi rychlá a jsou uchazeči, kteří jsou na trhu volní jeden den. Potom mají tolik nabídek, že už nechtějí další a už se jenom rozhodují mezi těmi, které si vyposlechli. To je jedna věc.
Druhá věc, velmi vřele doporučuji toho člověka vzít na nějakou zkoušku. Někdo má zkušební půlden, někdo toho člověka provede svojí výrobou, nebo s ním jde na společný oběd s týmem, vezmou ho na teambuilding. Je jedno, co zvolíte, co je vám příjemnější, ale určitě se snažte více vzájemně poznat.
Proč nábor nekončí podpisem smlouvy?
Martin Hurych
Poznali jsme se, ani jednu stranu nic neodradilo, ideálně jsme i podepsali kontrakt. Něco mi amatérsky říká, že tím nábor nekončí.
Anna Schwarzová
Vůbec ne, tím začíná. Je to opravdu o tom se tomu člověku věnovat, nepodcenit ani zaučení odborné stránky, ani osobnost člověka a jeho rozvoj jako takový. V Novitimu se snažíme a svým klientům doporučujeme s tím člověkem trávit čas a vštěpovat mu hodnoty firmy tak, aby to mohl nasát a předávat to dál.
Martin Hurych
Jak se to vašim klientům daří předávat? Já totiž často vidím, že na to lidé nemají čas, že si toho člověka berou, aby jim pomohl, že už tak neměli čas a ještě si budou přidělávat práci. Jak s tím pracujete?
Anna Schwarzová
Je to tak, děje se to. Podle mě je to vývoj každého manažera, majitele firmy, tím si asi musíme projít všichni. Určitě jsem v této fázi taky, mám pocit, že potřebuji nového člověka, ale když přijde, tak nemám čas se mu věnovat. Je ale nutné se kousnout a věnovat se mu, protože lidé, kteří tvoří ten tým, tvoří hodnoty a posouvají firmu dál, jsou zlato každé firmy. Navíc to do budoucna může ušetřit spoustu nervů. Mám celkem dost klientů, kteří to opravdu dělají, uchazečům se věnují a mají skvělé týmy, musím je pochválit.
Jak má vypadat onboarding?
Martin Hurych
Já jsem za svoji korporátní kariéru prošel jedním onboardingem a asi dvěma pohovory s HR, takže určitě nejsem ten, který by věděl, jak vypadá správná personální práce. Napadá mě, když už jsme se dotkli onboardingu, jsou nějaké typické věci, které by tam měly být, je nějaká typická délka minimálně na určitý typ pozic, nebo je to čistě individuální záležitost?
Anna Schwarzová
Podle mě je to hodně individuální záležitost, ale pokud bych měla říci, tak u nás v České republice se onboarding hodně páruje se zkušební dobou, což jsou 2, 3, nebo 6 měsíců podle typu pozice. Podobně, jako jsem zmiňovala definici pozice, dle mého názoru chybí definice náplně práce, nebo alespoň nějaká větší rámcová představa. Neříkám, že by každá firma měla mít na všechno papíry a
mít vše do detailu definované, toho je málo firem schopno dosáhnout. Je však dobré mít někde sepsané základní body, kterých se mohu držet jak já, jako manažer, tak i člověk, který na tu pozici nastoupil, aby se měl od čeho odrazit. Jaké má pravomoci, co už pod něj nespadá, co může řešit, co nemůže řešit.
Na druhou stranu, samozřejmě, že pracuji se spoustou malých firem, kde to vzniká v průběhu a člověk, který nastupuje, je toho kolikrát spolutvůrcem. To mi přijde super, protože je to zase další věc, jak si toho člověka připoutat ke své firmě. Teď nemyslím jako kouli na noze, ale opravdu to, že když to bude tvořit a bude mi pomáhat posouvat firmu dál, tak bude její součástí a nebude chtít odejít.
Martin Hurych
Svěřím se Vám se zážitkem. Ten jeden onboarding, který jsem měl šanci zažít, byl na globální business development pozici a trval dva dny. Tak to asi vypadat nemá, že?
Anna Schwarzová
Nemá. Onboarding, neboli začlenění do týmu je dlouhodobá věc, dlouhodobá záležitost. Začátek je podle mého ten nejdůležitější, protože když člověk nastoupí, tak nasává informace, je nadšený. Pokud se mu nikdo nebude věnovat, nebude vědět, co má dělat, tak z toho nebude moc šťastný. Onboarding nefunguje, nemá sounáležitost s firmou a tím pádem třeba ještě vezme jinou nabídku nějakého zoufalého náboráře, který ho osloví pozdě, ale přece.
Proč je nábor na novou pozici až v pořadí druhé řešení?
Martin Hurych
Mě v přípravě zaujalo, jak konzistentně říkáte, že pokud nemám kandidáta na konkrétním pracovním místě, že řešení náborem či headhuntingem je až druhé v řadě. Že bych se měl, a to si myslím, že spousta lidí vůbec nedělá, nejdříve rozhlédnout po firmě. Co Vás k tomu vede?
Anna Schwarzová
Většina klientů se na mě obrací, když už je pozdě a mají tyto věci vyčerpané, nebo o nich nevědí. Je to strašná škoda, protože pokud mám spokojené zaměstnance, byť mám třeba jenom jednoho, tak on určitě dokáže oslovit jiné lidi a uchazeče svým nadšením, je to chodící reklama. To je jedna věc.
Druhá věc, nikdy nevíte, kdy firma, která je váš dodavatel, potřebuje někoho propustit a bude moc ráda, že tomu člověku mohou dát zprostředkovaně další šanci, jak se někde uchytit. Proč to nevyužít, většinou je to zadarmo, je to podpora. Dnes vznikají různé kluby, aby se majitelé firem a manažeři různě podporovali, dohazovali si obchody, ale moc se to nevyužívá a to je veliká škoda.
Martin Hurych
Je dobře, že jsme se tohoto tématu dotkli, protože já jsem to původně pochopil jako povýšení v rámci firmy. Vy tedy říkáte, že předtím, než vyhodím inzerát, nebo se poohlédnu po headhunterovi, tak bych se měl zeptat vlastních lidí, jestli ve svém okolí neznají někoho, kdo by zapadl do party a mohl by dělat tuto pozici.
Anna Schwarzová
Ano, je to nejjednodušší a nejlevnější varianta náboru a získání zajímavého uchazeče. Ve větších firmách má určitě smysl si klidně i spočítat, kolik mě vyjde nábor jednoho člověka. Kolikrát to jsou opravdu ani ne desítky, ale stovky tisíc korun. Je tedy na místě dát takovou odměnu člověku, zaměstnanci, který mi jiného zaměstnance přivede. Většina firem se tomu brání, protože mají pocit, že když dají 10, 30, 50, 80 tisíc jako odměnu, že je to moc. Pokud se ale vrátím k tomu počítání, tak 350 000 Kč za nábor jednoho obchodníka není úplně mimo.
Martin Hurych
Slyšel jsem, že jeden ajťák stojí až 800 000 Kč, když se do toho zahrnou veškeré náklady. Jaká je reakce ze strany zaměstnanců na takovou nabídku?
Anna Schwarzová
Záleží na tom, jak je to odkomunikováno. Pokud zaměstnanec dostává 28 000 Kč hrubého a dostane nabídnuto 80 000 Kč za přivedení dalšího člověka, tak si to v hlavě může špatně srovnat. Řekne si, že mu nechtějí přidat, ale tady nabízí úplně jiné peníze. Je dobré si to tedy vysvětlit.
Martin Hurych
Já jsem se potkal s několika firmami, které mají náborový příspěvek, náborový bonus. Zaměstnanci však nechtějí na nikoho ukázat prstem, protože se bojí, že kdyby daný člověk ve finále nezapadl, nebo neodváděl práci tak, jak by měl, že ty hromy a blesky padnou i na ně. Co v tomto případě dělat?
Anna Schwarzová
Zase je to o té komunikaci, dokázat lidem vysvětlit, že doporučení paní z pošty, která na ně za přepážkou působila dobře, beru stejně hodnotně, jako když mi doporučí svého bráchu. To, jak zapadne k nám do týmu a jak ho začleníme naším kvalitním onboardingem do firmy, to už je potom na nás, to už by se nemělo svést na toho doporučitele.
Proč je dobré starat se o svoje firemní talenty? A jak?
Martin Hurych
Trochu pootočím list. Vy jste mi říkala, že jste zastánkyně názoru, že je dobré se starat o svoje talenty. To je prima, ale jak to dělat?
Anna Schwarzová
Jak Vás napadne, cokoliv je Vám příjemné, přirozené, cokoliv myslíte, že když dělá soused, tak to budete dělat taky. Jakákoliv varianta je podle mě lepší než žádná. Samozřejmě, když to má nějaká ucelená pravidla a pracujete s těmi lidmi pravidelně a s určitým cílem, tak je to vždy lepší. Potom už zase záleží na penězích, na Vaší chuti, na Vašem času, kolik tomu chcete věnovat.
Spousta lidí a spousta firem podceňuje práci se stávajícími zaměstnanci, přitom je to to nejcennější, co máte. Pokud mi člověk po dvou letech ve firmě řekne, že se cítí jako senior a chci jít někam jinam, tak bych to měla podchytit a povýšit ho na jinou pozici. Já jsem si toho odborníka vychovala a vím, v čem je dobrý. On bude mít pocit, že se posouvá a zároveň to posune i firmu.
Martin Hurych
Jak častá je situace, kdy minimálně střední management má nějakou kariérní mapu od majitele? Protože znám slabé stránky, silné stránky, vím, co minimalizovat, co posilovat, vím, na jaké kurzy chodit, mám nějaké stabilní jeden na jednoho review schůzky, kde vím, jak se mi to daří, nebo nedaří. Je toto utopie, nebo se to relativně často objevuje i v menších a středních firmách?
Anna Schwarzová
Relativně často se to určitě neobjevuje. Pokud jsou firmy, které dělají alespoň část toho, co jste vyjmenoval, tak si myslím, že je to super, ale za mě je to někdy opravdu jenom plnění těch tabulek. Vždy jde o to, jestli to ten člověk dělá opravdu s tím zápalem, protože může být celá firma, která si ode mě koupí diagnostiku, ale když s ní nebude pracovat a nebude to v tom vidět, tak jsou to vyhozené peníze.
Martin Hurych
Napadá mě jedna věc, kterou zase vidím. Poprvé jsem ji viděl koncem devadesátých let, někde okolo roku 2000 a tehdy byla způsobena nedostatkem práce na trhu. Dnes je to samé chování provokované tím, že na trhu nejsou lidi. Reakce je taková, že firmy nechtějí zaměstnance vychovávat, protože se bojí, že jim odejdou. Co s tím?
Anna Schwarzová
Za mě to není cesta. Myslím si, že to je hodně krátkozraké, protože všichni potřebujeme seniorní lidi, ale když je nikdo nebude vychovávat, tak je nebudeme mít. Byť ten člověk po nějaké době odejde, tak to pořád může být člověk, který vám dělá reklamu, který o vás velmi pěkně mluví a může vám pořád přivádět ať už obchod, nebo nové lidi. To je jedna věc.
Druhá věc, nabrat seniorního člověka, stojí to všechno, o čem se tady bavíme, hodně peněz a benefitů pro něj, mít skvěle nastavené procesy, skvěle ho začlenit, aby se mu to líbilo, aby na té pozici vydržel. Když to nemám, tak tím pádem asi nehledám toho seniora, který by to tak měl, ale třeba hledám někoho, kdo mi pomůže se tam dostat.
Martin Hurych
Napadají mě teď dvě cesty. Jak se tedy buď stát farmou seniorů pro někoho jiného a benefitovat z toho tím, že budu mít po trhu hromadu spřízněných kontaktů, nebo naopak, jak se farmou nestát a lidi si udržet? Já to totiž u své bubliny, pro kterou tu dnes mluvíme, což jsou primárně malé a střední podniky, moc často nevidím. Mnohdy vidím, že se věří, že by člověk měl přijít hotový. Jak tedy začít
vychovávat talenty, aby mi buď zůstávali ve firmě, nebo abych si stavěl network u spřátelených firem?
Anna Schwarzová
Chtěla bych ještě říct jedno přirovnání. Se spoustou klientů jsme na to v poslední době i narazili, zasmáli jsme se u toho, ale ono je to vlastně pravda. Vychovávat zaměstnance je jako vychovávat děti. Nejdete nikam, abyste si pořídili dítě, kterému je 15, nebo 20, abyste se s ním mohl chlubit. Je to opravdu o tom, že si ho vypipláte, že ho všechno naučíte a potom budete hrdý, jak to dělá dobře. Je jenom na Vás, jestli a jak ho vychováte. Podle mě, když to děláte dobře, a tady už se to liší oproti dětem, tak Vám ve firmě zůstane. Nebo usoudíte, že Vás přerostl a s láskou ho pustíte dál.
Martin Hurych
Ve Vaší přípravě mě ještě zaujalo, že v rámci zefektivňování chodu firmy používáte virtuálního asistenta, umělou inteligenci. Co, nebo kdo to je a co pro Vás dělá?
Anna Schwarzová
Je to úžasná ostravská firma APUtime, která nás má na starost. My tam máme Martina Juříka, což je náš bývalý klient ještě za jinou firmu, a on to teď s nimi buduje a stará se o nás, za což mu děkuji, že má s námi trpělivost. Je to vlastně virtuální asistentka, pro mě určitě i projekťák a umělá inteligence, na kterou spoléhám, že mi připomene něco, na co bych jinak zapomněla. Vypomáhá mi i s time managementem, kdy mi říká, jaké úkoly mají větší prioritu.
Jaké jsou trendy v náboru zaměstnanců a jejich retenci?
Martin Hurych
Směrem vpřed v náboru, nebo možná i v retenci zaměstnanců, protože máte ruce dennodenně v trhu. Co jsou trendy, na které se připravit během následujících pár měsíců až roku?
Anna Schwarzová
Myslím si, že už jsme se toho dotkli. Je to určitě ta práce s lidmi. Ať už je to soustředění na kvalitní onboarding, nebo vůbec dávat najevo, že cítíte zaměstnance jako parťáky, se kterými chcete budovat dlouhodobý vztah.
Potom je to určitě věnování se juniorům, protože si myslím, že na to spousta firem bude teprve přicházet a bude na to přicházet pozdě. Konkurence bude mít náskok v tom, že se věnuje workshopům pro studenty, udržování komunity svých uchazečů, posílání newsletterů a udržování neustálého kontaktu. To jsou za mě sice dlouhodobé projekty, ale mají smysl a je to něco, co se snažím do klientů pořád pouštět, aby to přijali za své.
Potom je to určitě automatizace a digitalizace. Je to teď strašně omílané téma, ale je to důležité. Vlastně i APUtime má jako jedno z hesel, že není otázkou jestli, ale kdy. Je to zkrátka cesta, protože kvalitních lidí a obecně lidí na trhu je teď málo. Automatizace a virtuální asistentka mi část té práce dokáže nahradit. Proč to nevyužít? Ve výsledku mě to vyjde na daleko méně času i peněz. Samozřejmě je to krok do neznáma a vykročení z komfortní zóny, takže se do toho nejde snadno.
A jak to má kovářova kobyla v Novitimu?
Martin Hurych
Vykročíme ještě jednou a naposledy z komfortní zóny. Napadlo mě, když jste říkala dlouhodobé trendy, jak to má kovářova kobyla v Novitimu? Chodí bosa, nebo jedete na vlně dlouhodobých trendů?
Anna Schwarzová
Snažím se nekázat vodu a nepít víno. Je pravda, že jsem se Vám stěžovala v přípravě, že je trošku kovářova kobyla v náboru obchodníků. Mám však velikou radost, že dnes se to shodou okolností změnilo, protože nám nastoupil nový obchodník. Hledáme ale další, nechceme jen jednoho, protože těch příležitostí je hodně, ale je to spíše o mé hlavě. Když se mám rozhodnout, jestli budu věnovat pozornost pozici klienta, nebo své, tak si řeknu, že já počkám a budu se věnovat klientovi. Teď už jsem si to konečně dala do jedné roviny a začalo to být i vidět.
Kontakt
Martin Hurych
Když Vás budeme chtít konzultovat, najít, zeptat se, podívat se, jak to v Novitimu děláte, jak a kde Vás najdeme?
Anna Schwarzová
My se snažíme být vidět na sociálních sítích, takže Facebook, ale daleko více LinkedIn. Najdete nás i na našem webu, i když teď pracujeme na novém, ale pořád si myslím, že tam je spousta zajímavých informací. Nakonec určitě zmíním osobní schůzku, ty já mám nejraději.
Martin Hurych
Děkuji moc za účast v Zážehu.
Anna Schwarzová
Já moc děkuji za pozvání.
Martin Hurych
To byla Anna Schwarzová a hromada důležitých a zajímavých informací o tom, jak správně dělat nábor. Jako už tradičně přesně o tom bude i bonus k epizodě, který najdete na www.martinhurych.com v sekci Zážeh. Pokud na nás koukáte na YouTube, nebo posloucháte v nějaké populární a vámi oblíbené podcastové aplikaci, určitě likujte, sdílejte, dávejte odběry, protože jinak se o nás nikdo nedoví. Mně už nezbývá, než držet vám palce a přát úspěch, díky.
(automaticky přepsáno Beey.io, upraveno a kráceno)