70 000 studentů na jeden klik. Jak funguje moderní nábor: Dalibor Herbrich (#197)

Najít dnes mladé lidi do výroby, techniky nebo technologií? To je pro spoustu firem jak hledat jehlu v kupce sena. A když už je najdou, po chvíli utečou. Nebo se vůbec neozvou. A tak to většina z nás vzdá. 

Jenže ono to jde. Dokonce to jde i v regionech, bez známých na školách, bez armády HRistů a bez tisíců za veletržní stánky. 

Dalibor Herbrich, zakladatel a CEO QuickJOBS, ukazuje jiný přístup. Za posledních 9 let propojil víc než 70 000 studentů na 4 000 školách se stovkami firem. Firmám šetří čas, nervy a peníze. Studentům dává první šanci. A to všechno skoro na klik. V téhle epizodě jsem z Dalibora chtěl dostat úplně všechno, co o moderním náboru studentů ví: 

🔸 Proč neumíme do firmy nabrat studenta? 

🔸 Jak napsat inzerát pro GenZ? 

🔸 Jak motivovat studenty ve firmě zůstat dlouhodobě? 

🔸 Jak spojit misi a vizi firmy s cíli GenZ? 

🔸 Co pozitivního přinese student do firmy? 

Pokud se budete doporučení z bonusu "Jak na chytrý nábor studentů" držet, jsem si jist, že už příští student přijde z QuickJOBS – a ve vaší firmě zůstane. Stáhněte si praktické shrnutí, jak oslovit Gen Z, najdete ho níže.

Základem úspěšného náboru je srozumitelný inzerát. Speciálně pro GenZ.“ 

Dalibor Herbrich | CEO @ QuickJOBS s.r.o. 

---

BONUS: CHYTRÝ NÁBOR STUDENTŮ

(Kód bonusu: CHNAST)

---

70 000 studentů na jeden klik. Jak funguje moderní nábor

(Přepis rozhovoru)

Martin Hurych

Ty jsi v přípravě na sebe prásknul, že jsi milovník cvičení a sauny, mě zaujala ta sauna, mně se v sauně vždy honí hlavou hromada věcí. Co jsi naposledy v sauně vymyslel chytrého, co vás posunulo o velký kus vpřed, co vás zažehlo v sauně?

Dalibor Herbrich

Já většinou chodím do sauny s kamarádem, vždy po cvičení, ale zrovna je to nějakých pár dní zpátky, co mě bolely záda, takže jsem šel čistě do sauny sám. Hodně jsem tehdy přemýšlel o tom, jak vyrůst desetinásobně. Nám se povedl trojnásobný růst minulý rok a já jsem si říkal, co může být to, co by to mohlo udělat ještě mnohem větší. Přemýšlel jsem tedy nad těmi cestami, ale je to vždy super být sám se svojí hlavou třeba po dobu hodiny, i když samozřejmě nejsem hodinu v sauně.

Co a kdo je QuickJOBS?

Martin Hurych

Někdy je nebezpečné být sám se sebou hodinu a přemýšlet. QuickJOBS, co to je, co děláte a jak ses k firmě dostal?

Dalibor Herbrich

Já jsem QuickJOBS zakládal před nějakými 9 lety. Můj nejlepší kamarád tehdy bojoval s financemi, což bylo ke konci vysoké školy, on byl na ČVUT na architektuře, strašně to miloval, strašně o tom básnil a jednoho dne mi řekl, že přemýšlí o tom, že odejde ze školy. Mně to přišlo strašně divné a když jsme se o tom více bavili po pár pivech, tak mi říkal, že to je z finančních důvodů. Jeho mamka byla pokojská v Mariánských Lázních, odkud jsme oba pocházeli, sotva uživila sama sebe, natož ještě syna v Praze. Mě to trošku naštvalo, protože jsem si říkal, že přece není v Africe, aby se rozhodoval mezi vzděláním a penězi a chtěl jsem mu najít práci. Narazil jsem ale na to, že je opravdu těžké jako student si nějakou tu práci najít a neexistoval žádný pracovní portál zaměřený čistě na studenty a absolventy. Pak jsem zjistil, že těch studentů je více, co takhle bojují s financemi a že největší problém mají takové ty dojíždějící rodiny. Těm rodinám se zvedá náklad, když ten student jde na tu výšku, pak se jim zvedá o ten velkoměstský náklad a ještě k tomu nemají známé v tom daném městě. V tu chvíli jsem si tedy řekl, že bychom mohli něco takového vyzkoušet, tehdy byl hype kolem aplikací, takže jsme se pustili do aplikace a už je to nějakých 9 let od té doby.

Martin Hurych

Kam jste od té doby došli? Dnes je QuickJOBS za mě už velmi dobře prověřená firma. Pro ty, co o QuickJOBSu slyší poprvé, co tedy vlastně konkrétně děláte?

Dalibor Herbrich

My po těch 9 letech dnes jsme ve fázi takové, že máme nějakých 70 tisíc studentů na té platformě a máme napojení na více než 4 tisíce škol po celé republice. Na nějakých školách jsme dokonce oficiálním pracovním portálem školy a díky tomu nás firmy používají k náboru studentů. Máme různé aplikace, kde jim když se posílá inzerát, tak jim to přijde hned do telefonu, něco jako Uber na hledání lidí. Mladým zase říkám, že to je Tinder na hledání práce, takže opravdu na klik si tu práci najdou. Tímto způsobem to funguje na brigády. 

V momentě, když ty firmy chtějí lidi na stáže a dlouhodobé pozice, tak už zase využívají databázi, kdy vyloženě tam přijdou a už je to opravdu dělané na míru na to, že hledáte ty studenty. Velký problém u firem vždy byl ten, že šly třeba na školní pracovní veletrh a teď tam jen čekaly, lovily, kdo zrovna přijde a jestli zrovna té správné fakulty a správného ročníku. U nás ale mohou přijít, vybrat si rovnou lidi podle konkrétního vzdělání a rovnou k nim mají telefonní číslo, e-mail a zároveň jsou to lidé, co se dobrovolně registrovali, aby se jim firmy ozývaly. Mimo to pak máme ještě napojení přímo do školních systémů. V momentě, když třeba přijde výrobní firma, není v Praze a potřebuje, aby lidé v okolí o ní věděli a ti studenti k nim chodili, tak my se dokážeme dostat přímo do školních systémů a studentům všech škol v okolí tu nabídku dáme. Pro ně je to otázka domluvy během pár hodin, než aby museli obcházet desítky škol. Řešíme to i pro obrovské hráče v republice, zrovna před chvílí jsme se o tom bavili s O2.

Proč neumíme do firmy nabrat studenta?

Martin Hurych

Tohle je až neuvěřitelně dobré na to, že trestuhodně alespoň v mé bublině znalost QuickJOBSu je žalostně malá, a proto jsem rád, že jsi tady. Moje posluchačstvo je primárně mužské někde od 55 do 65 let. Ten core jsou chlapi od 35 do 55 let a podle mě lidé, kteří absolutně netuší, jak dnes správně nabrat studenta. Co děláme špatně, kde jsou ty red flagy za tebe, jak dnes nabíráme lidi, a proto nám to nejde?

Dalibor Herbrich

Jeden z těch největších problémů je, že je pořad zažité to, co bylo předtím, a to je to, že jdeme po absolventech. Reálně ale i ze statistik vychází, že 92 % vysokoškoláků pracuje při té škole. Velké firmy už si to uvědomily a dostávají se do kontaktu s těmi studenty během té školy, v prváku, v druháku, přes stáže, přes psaní bakalářek, diplomek, přes brigády a potom se ti lidé drží. Už neexistuje takové to, že by ten student dostudoval a začal si teprve hledat práci. Tohle už se reálně neděje a ty firmy, obzvlášť ty velké, když už si je chytnou během té školy, tak je nepustí. 

Když jsem začínal, tak se přesně šlo po absolventech, teď se jde po studentech, ale už jdeme i na úroveň střední, některé firmy dokonce dělají employer branding už i na úrovni základek. Nejedná se ale čistě jen o employer branding, ale vůbec aby ti lidé v tom oboru byli. Řešíme to třeba hodně ve stavebnictví, velký problém je v tom, že ti mladí si pořád představují, že ve stavebnictví budou někde s lopatou. Oni chtějí dělat něco s technologiemi, ale třeba zrovna stavebnictví je docela hodně o technologiích, spousta projektantů sedí v kancelářích a není venku s lopatami. Ty firmy se tedy snaží edukovat ty děti, snaží se je brát na ta staveniště, aby se na to podívaly a vůbec se zajímaly o ten obor. Chyba je to, že se čeká až na toho hotového Supermana, co už dostudoval a bude se mi věnovat na 100 %. To teď není úplně reálné.

Jak využít QuickJOBS pro employer branding ve vašem regionu?

Martin Hurych

Ty jsi říkal, že pokrýváte 70 tisíc studentů a nějaké 4 tisíce škol. To znamená, že velmi pravděpodobně pokrýváte většinu oborů, které školský systém produkuje. Co bych měl dělat jako někdo, kdo má malou, střední firmu někde v regionu? Já mám totiž zkušenost, že když se řekne employer branding, tak spousta těch lidí říká, že to je pro O2, to je pro Spořku, to je pro velké firmy. Jak já bych mohl využívat toho vašeho servisu, abych se dostal do té studentské komunity v tom mém regionu?

Dalibor Herbrich

Rozhodně těch cest je více, záleží na tom, kolik je na to času a jaký je na to budget. Říkám to čistě z toho důvodu, že nabírám-li 2, 3 mladé lidi za rok, tak v tu chvíli asi není třeba dělat něco obrovského, že budu každý měsíc chodit do školy. V momentě, když ale chcete opravdu nabírat ve větším množství ty mladé, tak to pak už dává smysl, aby o vás ti studenti věděli, abyste se mezi nimi pohybovali. Já si myslím, že to je podobné jako v salesu, jak se obecně říká, že máte mít nějakých 5–7 touchpointů, než se ten klient rozhodne pro ten nákup. Stejně je to u toho člověka, co hledá práci. Pokud nemáte nějakou úplně super skvělou nabídku, tak jeden inzerát nestačí. Ten člověk vás musí vidět pětkrát, sedmkrát a může to být vlastně cokoliv. Některé firmy to dělají přes sociální sítě, dělají různá témata, aby věděli, že ta firma tady je, pak jim ta nabídka přijde jednoho dne a oni si řeknou, že tu firmu znají a v tu chvíli do toho jdou. 

Pokud se hledá to množství větší, určitě bych klidně ty spolupráce s těmi školami dělal právě kvůli tomu employer brandingu. Vy tam potřebujete být v tu danou chvíli toho náboru, kdy ten člověk se o tom rozhoduje a to častokrát nebývá zrovna v ten moment, kdy vy tam jste. My s těmi klienty tedy řešíme, ať pravidelně inzerují, i když se inzeruje i třeba v období, kdy víme, že ti lidé nepůjdou. Jde o to, aby ti lidé o nich zase věděli a je to otázka vydání inzerátu, což je na pár kliků. Zároveň jsme přímo v těch školních systémech, takže je dobré ty studenty chytat třeba na ty praxe, dát jim možnost vůbec na tu praxi jít.

U nás máme seznam firem, které jsou otevřené studentům, absolventům, s čímž také studenti hodně bojují. Oni se třeba snaží najít nějakou práci, jdou na klasické portály a tam když se ozvou těm firmám, tak se jim ty firmy vůbec neozývají zpátky, nebo jim řeknou, že o studenty nemají zájem, což je v tu chvíli demotivuje se vůbec někomu ozývat. Musíte být na těch místech, kde oni konkrétně přímo jsou a pohybují se, což jsou ty školní systémy, u vysokoškoláků jsou to studijní portály, jsou to menzy, jsou to koleje. To jsme třeba zjistili, že funguje mnohem lépe než školní nástěnky. Já když jsem byl na škole, tak jsem ani nevěděl, že nějaká nástěnka s nabídkami ve škole je, ale v menzách a kolejích jsem pořád koukal na všechny možné reklamy. Těch cest je tedy více, ale rozšířil bych vůbec povědomí o té firmě, abyste byli více vidět jako značka a pokud chcete být více ve vztahu s těmi studenty a potřebujete je přesvědčit, tak klidně do těch škol choďte.

Jak napsat inzerát pro Gen Z?

Martin Hurych

Upřímně mě překvapuje, že generace Z čte ještě nástěnky. Další moment, který mám pocit, že děláme špatně, je psaní inzerátů. Co generace Z dnes v inzerátu chce vidět?

Dalibor Herbrich

Řekl bych, že je to dost podobné jako to, co chtějí v té práci samotné. Oni reálně berou, že to, co je v tom inzerátu, bude pak i v té práci a to bývá pak i problém, když se ten inzerát úplně přehypuje a pak přijdou do té práce a tam nevydrží. To bývá častokrát problém u velkých firem, že se to snaží přehypovat. Řekl bych, že je pár hlavních věcí, po čem mladí koukají. Za prvé je to flexibilita, protože reálně během té školy potřebují nějakou flexibilitu. Když se bavím s těmi firmami, které mají ještě staré zažité pořádky, tak ony na to často koukají z hlediska svého pohledu a ne z hlediska toho studenta samotného. On když studuje, tak také neví, jaký bude mít rozvrh další semestr, neví, jak to přesně bude mít, takže je tam potřeba flexibilita a to jak časová, tak lokační, aby to mohl dělat kdykoliv a kdekoliv. 

Druhá věc je ten smysl. Častokrát se o tom mluví, říkají se obrovské věci, ale ta myšlenka je spíše kolem toho více komunikovat třeba vizi té firmy, aby věděli, že jsou součástí něčeho většího a pomáhají tomu světu okolo. Je dobré jít i na úroveň jednotlivých úkolů, takže pokud dávám úkol, tak je dobré říct, proč je ten úkol důležitý. Častokrát se berou třeba do menších firem studenti jako asistenti do obchodu. Když se jde na nějakou akci, tak by bylo super, kdyby sis přidal všechny lidi na LinkedIn, aby tě sledovali. Pro foundera je to spousta klikání, je to nadlouho, ale ví, že je důležité to udělat. Proto je třeba dobré mít toho studenta, který ti to rád za tu hodinu udělá, ty mu dáš dvě stovky, ale je vhodné mu říct, proč je to pro tu firmu důležité a vysvětlit mu, že to pomáhá té firmě. V tu chvíli ta energie je úplně jiná a říkám to i z osobní zkušenosti. Měl jsem u sebe v týmu lidi od 16 let a to jsem nevěřil, co dokáží udělat. Oni mi dělávali navolávání klientů a já jsem si říkal, že s cold cally mají i zkušení lidé problémy a tady šestnáctileté holky to braly jako takovou hru. Když jsme jim říkali, proč je to pro nás důležité, tak do toho šly a bylo to super.

Martin Hurych

To jsme vyřešili jednu otázku, jestli kovářova kobyla chodí bosa, evidentně ne. Ty jsi říkal, že jedna z věcí, kterou chtějí kromě smyslu, je flexibilita, což se u studenta dá pochopit. Jak se s tím pracuje napříč profesemi? Logicky pokud jdeš do kanceláře, můžeš remote, můžeš odkudkoliv, můžeš kdykoliv, u soustruhu to velmi pravděpodobně neplatí. Jak se třeba výrobní firma má k tomu stavět, aby si mohla dovolit nějakého studenta?

Dalibor Herbrich

Tohle je naprosto pochopitelné a tam se ta flexibilita řeší třeba tak, že jim dávají flexibilitu během zkouškového období. Ten člověk chce využít ten svůj volný čas, ale nedokáže vám říct úplně přesně, kdy to bude. Ta flexibilita je tedy spíše v tom se třeba předem více domlouvat, ale je možné to skloubit s jejich třeba zkouškovým obdobím. Některé firmy to skloubí i třeba s Erasmem, že je pustí a pak se vrátí. Opravdu je to o tom přemýšlet, jak tu situaci ten člověk má a přizpůsobit to tomu. Oni potom nemají problém, že mimo to zkouškové období jim dávají skoro full-time, ale ve zkouškovém období potřebují více zabrat a ten úvazek uberou.

Jaké studenty lze v QuickJOBS najít?

Martin Hurych

Abychom si udělali nějakou představu, tady se bavíme o technických, technologických, výrobních firmách, jak jsou rozvrstvené pozice v rámci té studentské databáze, kterou dnes obhospodařuješ, dá se to nějak říct?

Dalibor Herbrich

Tím, že máme napojení přímo do školních systémů 90 % škol, tak v tom není vůbec rozdíl. Dám příklad, u nás řešíme od výrobních firem přes nemocnice přes banky, teď farmaceutické firmy, je to opravdu mix úplně všeho. Tím, že jsme v tom školním systému, tak nám je úplně jedno, po kom chcete jít. Vy víte přesně, koho chcete, řeknete nám ty školy a my to dostaneme k těm studentům v těch školách, je to jednoduché. 

Druhá cesta je skrze tu databázi, kdy většina firem nás používá na vysokoškoláky, protože tam bývá ten problém v tom, že oni chtějí jít po konkrétních školách, konkrétních fakultách, konkrétních ročnících. U nás všechny tyto údaje mají a rovnou k nim mají i telefonní čísla a e-maily. Velké korporáty často řeší třeba genderovou vyrovnanost. Najít slečnu z elektrotechnické fakulty je dost velký problém a tady s tím vydat inzerát a čekat, že se vám zrovna nějaká slečna z elektrotechnické fakulty ozve, je velmi těžké. U nás se jen vleze do databáze, vyfiltrují se ženy z FELu, dá se Praha, Brno a najednou tam je rovnou ten seznam, je tam ten kontakt a je to win-win pro obě strany.

Jak funguje headhunting studenta?

Martin Hurych

Když někdo přemýšlí o tom, že někoho vezme, tak standardní přemýšlení je, že to bude trvat hromadu času, hromadu papírování, musím někam dát inzerát, tam to nějakou dobu visí a já nemám absolutně žádnou kontrolu, kdo mi odpoví. Druhá varianta je LinkedIn a selekce na LinkedInu. Ty říkáš, že máš databázi 70 tisíc lidí, na které já mohu aplikovat vlastní filtry, požadavky a vyskočí mi to, které já mohu oslovit. To je headhunting.

Dalibor Herbrich

Je to tak a je to super, že poprvé jsou i studenti headhuntovaní. Vždycky to byly spíše seniorní pozice a teď si vezměte, že je student ČVUT a najednou mu sama Škodovka zavolá a řekne, že pro něj má práci. Díky tomu je i ta konverze mnohem větší. On si mnohdy ani neuvědomí, že by se mu ta práce hodila nebo že se tam přihlásil a najednou má na stole nabídku. Teď jsme měli třeba pozici asistenta státního tajemníka a najít takovou pozici ještě na těch webech státu je strašně těžké, ty pozice jsou zvláštně pojmenované a tím pádem to ani nedokážete pořádně najít. My jsme si vytipovali vyloženě lidi, co studovali práva, těm lidem jsme se ozvali, že pro ně máme pozici a mohl by to být super start do kariéry.

Lze použít QuickJOBS pro hledání brigádníků?

Martin Hurych

Z toho si sednou na zadek obě strany, protože si dokážu představit, že HR manažeři nebo manažerky z toho musí být nadšení. Tipnul bych si, že velmi výrazně odpadá odpad a čas, který musíš procházet a podobně. Jak to funguje v rámci brigád? Brigády totiž mnohdy jsou takové, že dnes ještě nevím a zítra už potřebuji a přes klasické portály je vlastně nemožné ty lidi nabrat. Jak u vás fungují brigády?

Dalibor Herbrich

My máme mimochodem rekord, 2 minuty nalezení člověka. Funguje to přesně jako ten Tinder, respektive Uber na hledání lidí. Ty vydáš inzerát, v tu chvíli to okamžitě tisícům lidem cinkne do telefonu, oni vidí tu nabídku, kliknou, že mají zájem a hned se ti objeví ti lidé a hned na ně máš kontakt a hned se s nimi můžeš spojit. Tohle často používáme, když potřebujeme toho asistenta, v tom promotérském oboru, ve stěhování. Logicky ti studenti potom odcházejí, nebudou to dělat forever, takže neustále je tam obrovská fluktuace a častokrát i ta spolehlivost je třeba nižší. To třeba řešíme u nás tak, že u nás každý má hodnocení, stejně jako ten Uber. Ti lidé dostávají hodnocení a recenze od těch zaměstnavatelů a tím pádem ví, že by se měli více snažit. Předem jim říkáme, ať se třeba omluví, když nebudou moci dorazit, protože to bývá také problém u těch mladých. Tím, že oni ví, že jsou hodnoceni, tak ta úspěšnost je mnohem vyšší. Včera jsme se zrovna bavili třeba s firmou, co přes nás hledá lidi na stěhování a oni říkali, že u nás jim to vychází nejrychleji a 90 % lidí se vždy s nimi domluví.

Ta výhoda je také v tom, že to ten student ani nemusí nikde hledat. Já jsem profesně produkťák, takže jsem si zkoumal u toho tu customer journey a ten mladý člověk, aby se vám přihlásil na nějakou nabídku, tak on si musí uvědomit, že vůbec chce nějakou práci. Pak jde na nějaký pracovní portál, v záplavě těch všech nabídek najde zrovna vaši nabídku, tam vyhrávají firmy s employer brandingem, vyhrávají firmy, co už byly předtím někde vidět, jako menší firma skoro nemáte šanci. Když už si ale náhodou zrovna vybere tu vaši nabídku, tak ještě potřebuje CV, případně nějaký e-mail, protože to ten portál po nich požaduje. Nám ten student chce ale říct jedinou věc, že má zájem. Já chápu, že u seniorních pozic potřebuje to HR spoustu věcí v CV od toho člověka, ale u toho studenta jsme vždy slýchávali dvě věci, že musí být učenlivý a spolehlivý, to je vše. V tu chvíli on nepotřebuje CV, v tu chvíli nepotřebuje e-mail, v tu chvíli nepotřebuje ty všechny kroky a tím, že mu to cinkne, tak on si řekne, že to je zajímavé a přihlásí se. Takhle na klik toho člověka máte, takže v tom jsme to mnohem více zrychlili.

Martin Hurych

To znamená, že pokud si nainstaluji tvoji aplikaci, tak mám v kapse 70 tisíc mobilních telefonů jiných studentů?

Dalibor Herbrich

Dá se říct, že ano. Dostaneš kontakty těch, co mají zájem samozřejmě, ne úplně všech. Pro zaměstnavatele máme webovou verzi aplikace, mobilní tedy pouze Android, protože jsme zjistili, že ti zaměstnavatelé, kteří jsou v terénu, jsou spíše na Androidu.

Jak motivovat studenty ve firmě zůstat dlouhodobě? 

Martin Hurych

Mám tedy vybráno, ozval jsem se, kandidáti přišli, plácli jsme si, podepsali jsme, co jsme podepsat museli a ti dotyční nastupují. Spousta lidí z mé bubliny má strach lidi vychovávat, protože mladé lidi předchází taková pověra, že vydrží rok, dva, zvednou kotvy a jdou zase někam jinam. Spoustě lidem se tedy nechce do studenta investovat, když ví, že ten student tam nevydrží. Já chápu, že to není úplně tvůj core business, nicméně mluvíš s hromadou manažerů a majitelů firem. Co jsou ty osvědčené praktiky, jak toho studenta motivovat zůstat co nejdéle?

Dalibor Herbrich

Ročně mluvím se stovkami HRristů i studenty, takže to máme dost navnímané. Tady je hlavní představit si opravdu život toho studenta. Generace Z vyrostla na sociálních sítích a vy všude vidíte ten úspěch, sami jsme na LinkedInu, tam se sdílí skoro jenom úspěch a oni ho chtějí také zažít. Oni tam vidí i ty mladé lidi, co to zažili, a hledají ty cesty, které tam jsou. Oni chtějí zažít ten úspěch a chtějí růst. Zaměstnavatelé častokrát vymýšlí úplně skvělé nabídky a ono to reálně není nutné. Mladí lidé nemají koncept práce snů, oni mají práci a sen úplně rozdělené. Práce je ten prostředek k tomu se dostat k tomu snu a abyste si toho člověka udrželi, tak ten člověk potřebuje růst, on chce růst a zároveň se chce dostat k tomu úspěchu.

To důležité, co tady tedy je a uvědomily si už ty velké firmy, že jim dávají různé cesty, jak v té firmě mohou růst. To si myslím, že dokáže i malá firma. Největší problém je, že když oni mají pocit, že zakrněli a už se nemají co učit, tak v tu chvíli odcházejí a týká se to jak malých, tak velkých firem. My jsme měli ty šestnáctileté lidi v týmu a ty s námi dělali 4, 5 let, protože si vyzkoušeli v té firmě různé věci, takže cítili ten růst a v tu chvíli ti lidé zůstávají. 

Další věc je zpětná vazba. Mladí lidé vyžadují mnohem více zpětné vazby, než bylo předtím. Není to takové, že jdou jen do práce, odbydou si to a končí, oni chtějí vědět více to proč a když je tam ta zpětná vazba, tak oni ví, co by měli dělat jinak a zase porostou. Samozřejmě nebavíme se o 100 % lidí, ale ten růst bývá jeden z hlavních důvodů, proč oni odcházejí, když to ta firma neposkytne, jdou jinam, aby zase vyrostli dál.

Jak spojit misi a vizi firmy s cíli Gen Z?

Martin Hurych

Na první pohled to může znít hrozně transakčně, protože ty říkáš, sen je někde jinde, cíl je někde jinde, práce je jen prostředek, jak toho dosáhnout. Může to být vzaté jako velmi transakční byznys, přičemž se říká, že v podnikání to, co ty lidi stmeluje a firmu dělá úspěšnou, je nějaká vize a mise. Jak tedy vidíš, že ti nejlepší zaměstnavatelé spojují svoje vize, mise a svoje hodnoty s tím, co očekává ten student nebo absolvent v rámci svých osobních cílů a svých osobních úspěchů?

Dalibor Herbrich

Já bych to tady ještě uvedl na pravou míru, že se nebavíme se o tom, že ten nástroj znamená čistě finance. Ten jeho sen nemusí být o tom, že bude mít strašně moc peněz, ten jeho sen může být, že chce cestovat, takže pokud mu ta práce umožní to, aby mohl během toho cestovat, tak je to v pohodě. Ten jeho sen může být to, že se chce hodně vzdělávat, že se chce dostat třeba na super školy a pokud mu to ta firma poskytne, je to zase řešení. Tady je tedy zase důležité si uvědomit tu motivaci toho jednotlivého člověka a neplatí tady úplně one size fits all, proto je potřeba ten feedback, proto ty 1:1. Je tady důležité, aby ti manažeři navnímali, co jsou ty cíle toho daného člověka a dělali to více na míru těm jednotlivým lidem a ne úplně pro všechny. V Čechách je velmi nízká nezaměstnanost, ti lidé si mohou vybírat a když přijdou někam, kde ty podmínky nedostanou a vědí, že úplně v pohodě dokáží sehnat jinde, tak proč by tam zůstávali. S tím je potřeba počítat.

Co pozitivního přinese student do firmy?

Martin Hurych

Přiznám se, že úplně osobně nevím, jak je to teď, bývaly doby, kdy studenty firmy moc nechtěly, protože student je objektivně více práce, více věnování, více zaučování. Pojďme to otočit, co naopak pozitivního může student přinést do firmy, co v té firmě v tuto chvíli není a proč bych tedy měl o studentech nebo absolventech uvažovat?

Dalibor Herbrich

Jsou tam dvě hlavní témata, co většinou řešíme s klienty. Jeden problém je předávání know-how, protože jim odchází častokrát know-how do důchodu. Jsou tam dvě věci, jedna je, že dlouho trvá vybudování toho know-how a druhé je vybudování obchodních vztahů. Oni se tedy teď často snaží nabrat ty mladé, aby je spárovali s těmi zkušenějšími kolegy, mezitím si dokázali přebrat know-how, přebrat si ty obchodní kontakty a vybudovat si ty vazby. V momentě, když jim odejde ten člověk do důchodu, tak ta firma funguje dál. Pro ty firmy může nastat velký problém, když přijdou právě o obchodní vztahy a přijdou o know-how firmy, tak přichází o dost velkou část firmy. 

Druhá věc, co tady je, jsou samotné inovace a růst firmy. Ta energie a dynamičnost u těch mladých lidí je mnohem více a oni mají mnohem větší ochotu zkoušet věci. Nemají vlastně nic pořádně zažitého, tím pádem cokoliv jim dáte, tak oni se snaží si najít tu cestu a je skvělé u této generace, že oni jsou odmalička zvyklí si všechno najít. Vrátím se k těm inzerátům, do toho inzerátu se nemusí dávat úplně všechno. HRisté byli zvyklí tam naházet úplně všechny informace o firmě, ale oni si to všechno dokáží dohledat. Ten inzerát je takový teaser, ta pozornost se postupně krátí a ten zbytek oni si dohledají sami.

Jsou studenti „netáhla“?

Martin Hurych

Vůbec není důvod pochybovat o tom, co říkáš ohledně dravosti a inovativnosti. Kde se tedy bere ten velký mentální příkop, kdy spousta majitelů ti řekne, zkusil jsem pár mladých a oni jsou to netáhla?

Dalibor Herbrich

Já si myslím, že se třeba tam šlo s jiným přístupem na ně, že se šlo tím starým přístupem. My máme spoustu firem, kde přijde HR, že by to chtěli změnit, ale vedení na to neslyší. Oni se opravdu snaží něco změnit a opravdu té firmě pomoci, ale když to to vedení nevidí, pořád tam mají ten starý pohled, že jim jen zaplatí a řeknou, co mají dělat, tak je to problém. Oni už tam chtějí trošku něco více a pokud to tam nemají, tak to nefunguje. Zároveň je cítit, když pohled toho vedení na mladé lidi je takový, jako ty říkáš. Nám se také stalo, že jsem se bavil s jednou paní a ona říkala, že se jim ty mladé lidi povedlo najít, ale nedokázali je udržet, protože je ti kolegové úplně semleli. Oni přišli do místa, kde nebyli vůbec vítaní a byli už braní tak, že stejně odejdou, tak proč je vůbec něco učit.

Jak s QuickJOBS začít?

Martin Hurych

Kdybychom někoho nadchli a chtěl by zkusit třeba příští týden první brigádu nebo by si chtěl nechat nějakým chytrým studentem přes diplomku zvalidovat nebo promyslet nějaký problém, co by měl dělat v tuto chvíli, aby se dostal k těm 70 tisícům lidí?

Dalibor Herbrich

Záleží na tom, v jakém oboru jste a po kom jdete. Pokud chcete člověka typu asistent a je vám jedno, co studoval, tak v tu chvíli nejlepší je to pustit úplně na co nejvíce lidí. V tu chvíli my doporučujeme klientům, aby u nás vydali inzerát, jim to cinká do telefonu a dostane to velká masovka lidí. Pak je ale jiný případ, kdy jste menší nebo střední firma ve stavebnictví a bojujete tady proti těm největším hráčům a nedokážete bojovat úplně se stejnými zbraněmi. Oni těm studentům třeba nabízí ubytování zdarma, oni jim nabízí stipendia, některé firmy dokáží dát taková stipendia, že ani pak k nim nemusí nastoupit, oni jen chtějí, aby to dostudovali. V tom nemůžete konkurovat a v tu chvíli vy musíte najít právě ty jiné výhody vaší firmy. Můžete být startup, je tam ta flexibilita, že se tam dá na různých věcech domluvit, že si budou moci sáhnout třeba na více věcí a podobně. V tu chvíli my už zase jim doporučujeme, aby šli přes databázi, protože jim se nejspíše na inzerát neozvou, když tady mají bambilion jiných nabídek a o té jejich nabídce neví. V tu chvíli je lepší jít do databáze, najít si studenta ČVUT, Stavební fakulta, třetí ročník a rovnou tam máte jejich kontakt a už záleží na vás, jak ho přes ten e-mail nebo telefon přesvědčíte. 

Třetí případ je, že jste třeba v menším městě a v okolí jsou velcí hráči, kteří mají ty školy už různě nasmlouvané a vy se tam nedokážete třeba dostat. Oldschool cesta byla vždy taková, že to bylo přes ředitele, ty vztahy už tam jsou a těžko se tam dostává. Někteří mi třeba řekli, že tam měli jednoho kolegu, nedohodli se moc komunikačně a od té doby už s nimi nekomunikují. Já si myslím, že je to strašná škoda, protože oni jsou penalizovaní ti studenti, že nedostávají ty nabídky. Ti další lidé, co jsou noví v té firmě, jsou také penalizovaní, protože bývalý kolega něco udělal a tady tím způsobem my to pak řešíme tak, že ty nabídky dáváme do těch školních systémů.

U nás dokážeme cílit nejen na konkrétní školy, ale i konkrétní ročník. Ve výrobě to častokrát řešíme, oni chtějí učiliště, chtějí průmyslovky a chtějí pouze ty poslední ročníky, aby to viděly, nebo chtějí třetí ročníky, aby k nim přišly na praxi. Zacílí se ta konkrétní nabídka úplně přesně a v tu chvíli už se dají chytat s tou konkrétní zprávou a my už je potom necháváme úplně flexibilně, aby ten člověk šel tam, kam chtějí. Může jít k nim na webové stránky, může jít k nám na nabídku na QuickJOBS, ať se přihlásí, v tom necháváme úplnou flexibilitu. Některé firmy už mají dost vyladěný onboarding proces, tak to chodí k nim. My třeba dovolujeme i to, aby z inzerátu u nás šli rovnou k nim třeba na web, takže to hlavní call to action není, mám zájem na QuickJOBS, ale více info u nich na webu. Když přes nás nabírá třeba Foodora v obrovských číslech, tak oni potřebují ten proces úplně jiný a my to v tu chvíli na to dokážeme napárovat.

Martin Hurych

Na té škole to potom vypadá jak, oni to dostanou do té aplikace, kde vidí jejich prospěch a podobně?

Dalibor Herbrich

Říkáš to úplně přesně. Já i z hlediska toho produktového managementu jsem hledal, kde se ti studenti musí objevovat a ne jim to dát jen na sociální sítě a třeba to zrovna někdo uvidí. Trvalo nám to několik let a jsme jediní, komu se to povedlo dostat přímo do těch školních systémů, co mají studenti povinné používat ve školách. Oni tam mají známky, suplování, rozvrhy a musí tam chodit. V momentě, kdy ten student otevře tu aplikaci, tak první, co mu naskočí, je pracovní nabídka té firmy. Ta výhoda tady je v tom, že to dostáváte úplně cíleně na konkrétního člověka a druhá věc je, že to je všechno měřitelné. Když skončí kampaň, tak ukazujeme všechna čísla, kolikrát to bylo zobrazeno, kolik unikátních studentů to vidělo, kolik si to prokliklo, jaké jsou konverze. 

Navíc se to dá cílit i na rodiče, protože častokrát ti rodiče mají ještě ta práva a právě oni posílají ty studenty na praxe o prázdninách. Některé firmy volí strategii takovou, že sami chtějí nabrat ty rodiče, takže si řeknou, on je student průmyslovky, tak možná rodiče budou mít blízko k oboru, a zkusí jim to nabídnout. Samozřejmě pořád se to týká dětí, takže proto nám to i trvalo několik let, než jsme se domluvili a tam vždy ten školní systém má to právo veta, ne ta škola samotná. My jsme se dohodli na tom, že děláme čistě kariérní věci. Když jsme měli nabídku na pozici someliéra, která byla na 19 let a více, tak jsme stejně neprošli, protože jsme jim nechtěli nabízet práci, která se týká alkoholu. Tady je ještě zajímavá věc, proč se nám to i povedlo, protože samy ty školní systémy jsou technologické firmy a ony si samy dělaly průzkum mezi těmi studenty, co by tam ještě chtěli. Ti studenti jim sami řekli, že tam chtějí pracovní nabídky a to nám právě hrálo do karet a i díky tomu v těch systémech jsme.

Jak se změní nábor v následujících 3–5 letech?

Martin Hurych

Ty jsi říkal, že jsi býval produkťák a to znamená, že koukáš i na to, kam QuickJOBS povedeš v následujících letech. Když jsem se na tebe dnes připravoval, tak jsem s hrůzou zjistil, že na trh pomalu vstupuje generace Alfa. Jak se změní pracovní trh a nábor v následujících 2, 3 letech?

Dalibor Herbrich

My teď hodně řešíme vůbec to propojení všech škol dohromady. I u těch generací pak bývá postupně už to, že ty firmy chtějí nabírat také podle skillů, nejen podle konkrétní školy a ti studenti chtějí mít stejné možnosti, ať jsou z vesnice či Prahy. Obrovskou inspirací nám je v Americe aplikace Handshake, což je firma, která tam má milion studentů, nebo milion firem, teď si nejsem jistý, ale jsou tam největší a mají tam 90 % všech škol a jsou valuovaní na asi 3,5 miliardy dolarů. To je úplně už jiná liga a jsou nám obrovskou inspirací, co všechno je možné tam udělat. Ten cíl tedy bude právě spojit ty všechny školy.

My jsme se také snažili ty spolupráce navázat přímo, ale pak jsme jednou zjistili, že ty školy častokrát samy hází těm studentům klacky pod nohy. Některé školy třeba x let zpátky dostaly dotace na IT a na různé systémy, koupily si ten systém, udělaly si to podle sebe, jak by to bylo pro ně skvělé, ale nekoukaly na to, aby to bylo dobré pro toho klienta. Kvůli tomu potom říkaly, že pokud chceme nabírat jejich studenty, tak musíme používat ten jejich systém. Sami ti lidé z těch škol potom říkali, že ty firmy to nechtějí používat, protože nechtějí další systém, což byla hrozná škoda, protože ten student kvůli tomu přišel o příležitost. Některé školy třeba zase mají balíčky pro ty firmy takové, že musí začít třeba od 70, 80 tisíc. Já chápu nějakou byznysovou politiku, ale najednou studenti přijdou o to, aby mohli třeba dělat ve startupech, protože startup nedá hned 80 tisíc na jednoho člověka. Proto to chceme pro všechny spojit, aby tam ten student potom přišel, viděl tam ty nabídky a zároveň si ty firmy mohly vylistovat, že mají zrovna zájem o konkrétní školy. 

U nás se tam firma může zalistovat s tím, že jsou otevření třeba na psaní bakalářek, diplomek a ten student se tam může sám podívat a má tam rovnou telefonní číslo a e-mail na tu firmu. My jsme totiž s těmi studenty řešili, že oni chtěli psát bakalářku, měli super nápad pro Škodovku nebo Metrostav, ale nevěděli, komu se v té firmě mají ozvat. Potom museli jít třeba přes nějaké oddělení, trvalo to dlouho a ti studenti na to nemají tolik času. Tady jim rovnou dáváme telefonní číslo a e-mail, takže pokud chtějí, tak se jim mohou rovnou ozvat. Snažíme se tedy ty bariéry mezi těmi firmami a studenty co nejvíce odstranit, aby to bylo co nejjednodušší.

Martin Hurych

Pochopil jsem správně, že když chceš dnes oslovit studenta přes ten školní systém, tak musíš mít povolení té školy?

Dalibor Herbrich

Ano. Záleží na škole, někteří třeba mají ty školní systémy, takže musí přes ten systém, někteří třeba už ani neumožňují vůbec nic dělat, někteří dříve třeba umožňovali přes e-mail posílat, ale teď už to také nedělají, protože ti studenti nechtějí být spamovaní. Někteří vám řeknou, abyste to dali k nim na nástěnku. Zároveň vidím pořád velké plus ve školních veletrzích, kde je to super právě z hlediska employer brandingu, z hlediska potkávání se s těmi studenty. Není to lehké z hlediska timingu, protože ten veletrh zrovna vyjde do období, kdy nenabíráte lidi, nebo je to pro vás drahé. Teď jsem se bavil s jednou firmou a oni říkali, že byli na nějakém menším veletrhu, zaplatili 40 tisíc, měli z toho 4 studenty, ale ani jeden s nimi nezůstal v kontaktu. Navíc tam musíte platit ten stánek, musíte platit ty lidi, kteří tam jsou, musíte platit veškerou tu přípravu předtím, takže to často vyjde na nějakých 100 tisíc.

Shrnutí

Martin Hurych

Kdybychom na konec měli zrekapitulovat to, co tady padlo a měli bychom dát nějakou kuchařku ve 3, 5, 7, 10 hlavních bodech, co má dělat člověk, který chce moderně zkusit nabrat studenta nebo absolventa do firmy, co bys mu poradil?

Dalibor Herbrich

Můžeme začít úplně od začátku, což je to samotné oslovení toho studenta přes ty inzeráty. My máme na webu nějaké tipy, jak psát inzeráty, takže je potřeba u toho inzerátu už si dát pozor. Máme dnes ChatGPT, zase nám v tom strašně pomůže, aby to bylo dobré pro Gen Z, aby to bylo atraktivní. Nám se dokonce stávalo, že jsme se těm firmám ozvali na nějaký inzerát a oni sami nevěděli, na jakou pozici ten inzerát je. Případně tam měli nějaký požadavek, který ale nakonec nebyl vůbec povinný. Jedna z těch rad by tedy určitě byla, do toho inzerátu dávejte pouze ty nutné věci a pak tam klidně mějte sekci, co je výhodou a tam můžete vypsat ty ostatní věci. Ten HRista si častokrát představí toho Supermana, jak by to bylo úplně ideální, ale ti Supermani neexistují a hodně lidí tím akorát odežene. Potom je důležité jim hodně zjednodušit tu cestu se k vám dostat. Nemusí to být přes náš portál, ale často se stává, že u jednoho inzerátu je 5 odkazů a to není dobré. 

V momentě, kdy už ti lidé jsou v té firmě, tak je důležité s nimi pracovat a být u nich, protože častokrát mladý člověk se teprve učí, on ty věci neví. Hodí se tedy, když máte nějaký buddy program, že ho dáte k někomu a ten člověk s ním bude dělat a bude se ho moci doptávat. To pomáhá oběma stranám, protože ten buddy se tím také rozvíjí. Další věc je spojení s tím růstem, opravdu vědět ty jejich motivace a pomáhat jim to skloubit s tou prací, aby toho dosáhli. Pokud má ten člověk motivaci vydělávat půl milionu a vy víte, že v té firmě to jde, tak mu řekněte, že teď mu to nedáte, ale jsou dané cesty, jak se k takové částce dostat. V tu chvíli oni pracují úplně jinak. Já vím, že třeba jeden z velkých předsudků je, že jsou mladí lidé líní. Když mi ale ti lidé dodávali věci ve 2 ráno, protože něco potřebovali dodělat a stačilo jim říct to proč, tak jsem viděl, že to není pravda.

Martin Hurych

Děkuji moc. Dokážeme tohle zhmotnit do bonusu, který v tuto chvíli už někde tady je přivěšený okolo této epizody?

Dalibor Herbrich

Určitě rádi přidáme.

Martin Hurych

Děkuji mockrát. Přeji ti, ať se daří aplikaci, ať se daří firmě, ať se daří tobě a ať tady pěkně zamícháte kartami a dostanete studenty a absolventy do firem, hrozně bych si to přál.

Dalibor Herbrich

Děkuji moc za pozvání.

Martin Hurych

Pokud jsme vám dnes ukázali trochu jasnější cestičku k tomu, jak nabrat další nebo svého prvního studenta nebo absolventa do firmy, tak jsme naši práci s Daliborem udělali skvěle. V takový moment vás poprosím o liky, komentáře k této epizodě nebo posunutí této epizody na vaše HR oddělení nebo kamarádovi, kamarádce, kde by se také mohla šiknout. Znovu zopakuji svoji pozvánku k odběru newsletteru na webové stránce www.martinhurych.com/newsletter. Jak už jsem říkal, pokud mrknete na /zazeh té samé webovky, tak u této epizody už někde visí i jasný návod, co dělat správně, abyste se dostali k tomu svému vysněnému prvnímu studentovi nebo absolventovi. Mně už nezbývá, než jen držet vám palce a přát úspěch a to nejen v náboru, díky.

(automaticky přepsáno Beey.io, upraveno a kráceno)