JAK ZAPOJIT ZAMĚSTNANCE DO STRATEGIE MODRÉHO OCEÁNU?
- Martin Hurych
- 16. 12. 2024
- Minut čtení: 3
Aktualizováno: 12. 6.
Strategie modrého oceánu není jen o číslech nebo procesech. Je i o lidech. Jakmile nebudou do změny nadšení minimálně z poloviny jako vy, neuspějete. Bez ohledu na to, jak dobře jste si přechod ke strategii modrého oceánu naplánovali. Když vám nebudou vaši lidi věřit, daleko se nedostanete. Jak je zapojit a ukázat, že na nich fakt záleží?
Co musíte udělat vy?
Jak začít u vás ve firmě?
Blue Ocean strategie je postavena na jedné základní věci – na empatii. A to dost zásadně. Musíte zaměstnancům porozumět. Pochopit, čeho se bojí, v čem si nevěří a kdy dokážou být kreativní.
Nejde jen o to, aby se zaměstnanci a vaši kolegové v boardu nebo managementu cítili dobře. Měli byste lépe porozumět jejich emocionálním potřebám. Celá cesta k modrému oceánu je totiž může hodně stresovat. Může pro ně být nepřekonatelnou výzvou. Nejistotou.
A co musíte udělat vy jako CEO či majitel firmy? Přijít na to, kde a v čem ty jejich obavy jsou. Poznat, vysvětlovat a zapojit všechny do procesu tak, aby každý jeden člověk postupně změnu pochopil, zažil na vlastní kůži a byl ji pak ochoten podporovat a řídit.
Pojďme se podívat na jednotlivé kroky, které vás ve firmě na cestě k modrému oceánu čekají.
Rozdělte velkou změnu do malých kroků
Prvním krokem je vlastně taková dekompozice. Bouračka. Rozbijeme puzzle na jednotlivé dílky. Složitou stavebnici taky skládáte postupně, od základů a kostku po kostce.
Ve firmách to funguje stejně. Místo toho, abyste se vrhli do rozsáhlé a často nepochopitelné transformace, začněte s malými dosažitelnými úkoly. Lidem to pomůže, nezaskočí je rozsah změn. Každý malý krok posílí jejich důvěru a dá jim pocit, že změnu mohou zvládnout. Podobné rozkouskování zároveň spouští nové myšlení a posouvá hranice toho, co je možné, aniž by se lidé cítili přetížení.
Nechte je, ať si na to přijdou sami
Z pasivního Nevím do aktivního a sebevědomého Vím, vrhnu se na to. Lidé mají větší důvěru ve změnu, když ji sami „objeví“, než když jim jenom pořád dokola opakujete, že ta změna je prostě nutná.
Proces osobního objevování umožňuje, aby si sami, prostřednictvím konkrétního prožitku, třeba interakce s trhem nebo zákazníky, uvědomili onu potřebu změny. Nejde o informace, které jim někdo předá, ale o zkušenosti, které si u toho vytvoří a které je k tomu dovedou. Když lidé sami zjistí, že lze ve firmě dělat věci jinak (a lépe), budou mnohem ochotnější zapojit se a aktivně se na hledání modrého oceánu podílet.
Uznejte jejich hodnotu a potřebnost
Když budou lidé vědět, že jejich názory a příspěvky jsou ceněny a že jsou součástí rozhodovacího procesu, budou mnohem motivovanější k akci. Transparentní a spravedlivý proces znamená, že lidé se cítí být součástí něčeho většího a vědí, že jejich podněty berete v úvahu. Tímto způsobem zvyšujete ochotu spolupracovat a podílet se na změně. A to je přesně to, co potřebujete.
Změna – ať už jde o vstup na nový trh, nebo uvedení nového produktu – nikdy neproběhne bez lidí, kteří ji skutečně uskuteční. Když svým lidem dáte prostor a jasně ukážete, že jejich role je klíčová, změníte je z pasivních příjemců na tahouny změny.
A tahouni? Ti už dovedou věci dotáhnout do cíle.
