Individuální rozvoj obchodníků: Kompletní průvodce krok za krokem
- Martin Hurych
- 18. 8.
- Minut čtení: 15
Aktualizováno: 13. 11.
Růst firmy nestojí jen na dobrých nápadech, ale na lidech, kteří je dokážou realizovat, a pro obchodníky to platí dvojnásob. Pokud ale jejich potenciál nerozvíjíte cíleně, i ti nejlepší obchodníci se buď zaseknou, nebo odejdou jinam – a s nimi často i klienti. Připravil jsem proto praktický návod, jak pro ně krok za krokem nastavit individuální rozvojový plán tak, aby rostli, firmě se dařilo a vás to časově ani organizačně nezatížilo.
Víte, že úspěch vaší firmy stojí a padá s kvalitou lidí, kteří ji tvoří. Sami jste už možná zažili, že ani ti nejschopnější zaměstnanci nemají neomezenou energii nebo trpělivost. Když jim nedáte možnost růst, začne se v nich hromadit frustrace nebo si prostě najdou příležitost jinde. V obchodě to navíc může znamenat ztrátu dlouhodobých vztahů i přímý dopad na tržby.
Individuální rozvojový plán (IRP) je nástroj, který vám pomůže nejen udržet ve firmě ty nejlepší, ale také je aktivně posouvat kupředu. Už dávno totiž neplatí, že rozvoj zaměstnanců je jen benefit navíc. Dnes jde o základní strategickou investici do růstu celé firmy i do stability vztahů s VIP klienty.
Dále v článku:
Co je individuální rozvojový plán a proč je pro vás důležitý?
Pokud vedete firmu, víte, že váš úspěch závisí především na lidech kolem vás. A pokud jde o růst tržeb a udržení VIP klientů, pak především na vašich obchodnících a account manažerech. Individuální rozvojový plán je nástroj, díky kterému vaši lidé porostou přesně tam, kde to potřebujete.
Jednoduše řečeno: každý díky IRP ví, kam směřuje a co musí udělat, aby tam dorazil. A vy díky tomu víte, jak z něj vytěžit maximum – nejen ve smyslu výkonu, ale i loajality a zapojení do firmy.
Co tím získáte vy? Především angažovanější obchodníky, kteří nebudou jen plnit úkoly, ale budou se aktivně posouvat s vaší firmou. Díky tomu vám nebudou utíkat jinam, protože uvidí, že investujete do jejich budoucnosti. A kromě toho vám IRP pomůže i s obsazováním klíčových pozic – nebudete muset hledat nové lidi venku, ale využijete potenciál, který už máte uvnitř. Můžete si například sami vychovat špičkového obchodního ředitele, který bude dokonale znát vaši firemní kulturu, zákazníky i cíle.
V Česku má možnost rozvíjet se asi 70 % zaměstnanců. Zároveň ale téměř třetina lidí cítí, že jim firma nedává dost příležitostí k růstu, což vede ke zbytečné frustraci a odchodům [1]. A v obchodních týmech je tenhle pocit obzvlášť silný. Tlak na výkon je velký, ale často chybí plán, jak se zlepšovat a růst dál. IRP je způsob, jak zajistit, že právě vaši obchodníci budou patřit mezi ty, kteří jasně vidí svou budoucnost právě u vás.
Jak zjistit, jaké rozvojové potřeby mají vaši obchodníci?
Stejně jako tvoříte podnikatelský plán pro rozvoj firmy jako celku, dává smysl pracovat s individuálními rozvojovými plány pro klíčové role ve firmě – zejména pro obchodníky, kteří mají přímý vliv na růst tržeb a spokojenost vašich zákazníků. Aby ale skutečně fungovaly, musí vycházet z reálných potřeb vašich lidí a strategického rozvoje firmy. A tady se bez kvalitní analýzy neobejdete. Analýza rozvojových potřeb vám pomůže jasně definovat, kde se váš obchodní tým nachází, co mu chybí k posunu na vyšší úroveň, a kde už naopak má silné základy, na kterých lze stavět.
Dobrým startovacím bodem je klasická SWOT analýza zaměřená právě na obchod. Její síla spočívá v jednoduchosti a konkrétním výstupu: uvidíte silné stránky jednotlivých obchodníků (např. v navazování vztahů nebo uzavírání obchodů), slabiny (např. nedostatečná schopnost pracovat s daty nebo plánovat rozvoj VIP klienta), příležitosti (např. potenciál přejít z operativního prodeje na strategické KAM řízení) i rizika (např. závislost na jednom typu zákazníků nebo návyky, které neškálují).
Výstup z takové analýzy je ideální základ pro konkrétní kroky v rámci IRP. Umožní vám rozlišit, koho rozvíjet směrem ke komplexnímu řízení zákazníků, koho víc podpořit v prezentačních dovednostech nebo komu dát prostor se posunout směrem k leadershipu v obchodě.
Jak získat podklady pro SWOT analýzu?
Interní průzkumy: Jednoduché dotazníky nebo online formuláře, ve kterých se obchodníků můžete ptát například: „Ve kterých fázích obchodního procesu se cítíš nejsilnější?“, „Kde by sis přál(a) větší jistotu nebo podporu?“ Doplňkové otázky mohou vycházet přímo z obchodní strategie nebo klientského portfolia.
Osobní rozhovory: Rozhovor s obchodníkem vám pomůže odhalit, zda se cítí připraven na samostatnou práci s VIP klientem, zda zvládá budovat důvěru napříč úrovněmi, nebo naopak kde naráží (např. v oblasti vyjednávání, plánování nebo reportingu). Tyto rozhovory můžete snadno propojit s výstupy z CRM nebo obchodních meetingů.
360° zpětná vazba: Komplexní metoda, kdy obchodníkům poskytne zpětnou vazbu nejen nadřízený, ale také kolegové z týmu, zákaznická podpora nebo třeba kolegové z produktového oddělení – zkrátka všichni, kdo přicházejí do styku s jejich prací. V obchodě je navíc možné zařadit i zpětnou vazbu od samotných klientů například z NPS skóre, poprodejních průzkumů nebo neformálních komentářů. Díky tomu získáte ucelený obraz o tom, jak obchodníka vnímá jeho okolí a kde je největší prostor pro růst.
Jak stanovit cíle rozvoje obchodníků pomocí SMART metody?
Aby IRP nebyl jen dalším dokumentem v šuplíku, musí obsahovat konkrétní cíle. K jejich definování se perfektně hodí SMART metoda, která zajistí, že cíle budou jasné, realizovatelné a měřitelné.
Ve firemním rozvoji zaměřeném na obchod můžete cíle definovat na několika úrovních:
Strategické cíle: směřování obchodní strategie firmy, např. zvýšení retence VIP klientů, navýšení podílu strategických obchodů
Týmové cíle: společná vize obchodního týmu, např. zlepšení kvality pipeline nebo sdílení best practices
Individuální cíle: rozvoj konkrétního obchodníka, např. přechod z role sales representative na key account manažera
Nezapomeňte při tvorbě cílů zapojit i samotné obchodníky (participativní přístup). Lidé, kteří sami pomáhají stanovit své cíle, je lépe přijímají a aktivně plní [2].
Příklad konkrétní formulace SMART cíle
„Petr do konce roku připraví a odprezentuje individuální rozvojový plán pro tři klíčové klienty z portfolia A, včetně analýzy potenciálu, navržených kroků a harmonogramu.“
„Veronika se během tří měsíců naučí pokročile pracovat s firemním CRM systémem tak, aby od září samostatně vedla kompletní klientskou agendu a připravovala obchodní reporty pro porady vedení.“
Tato jasná formulace vám pomůže efektivněji plánovat, sledovat pokrok a vyhodnocovat dosažení cílů.
Jaké strategie a metody použít pro rozvoj obchodníků?
Tak jako je rozvoj stávajících klientů tou nejrychlejší cestou k růstu tržeb, je rozvoj vašich obchodníků nejjistější cestou k udržení a posílení těchto vztahů. A stejně jako u obchodu, i tady záleží na tom, s jakými nástroji pracujete. Mezi osvědčené rozvojové metody patří školení, mentoring, koučink, shadowing, interní akademie nebo peer learning. Každá metoda má své silné stránky, ale také limity. Proto je důležité vybírat podle konkrétních potřeb vašich lidí.
Důležité je také myslet na to, jak lidé získávají znalosti. V praxi se proto často používá model 70-20-10.
Každý člověk má navíc svůj preferovaný styl učení – někdo vizuální, jiný auditivní a další si potřebuje učení doslova „osahat“ (kinestetický). Přizpůsobení metody učení stylu obchodníka výrazně zvýší efektivitu rozvoje.
Rozvojová mapa
Jenže výběr jednotlivých metod nestačí. Abyste z obchodního týmu dostali to nejlepší, musíte je promyšleně poskládat a zasadit do kontextu konkrétní role. V praxi se k tomu často používá tzv. rozvojová mapa. Jde o nástroj, který jasně ukazuje, jakými kroky se obchodník může posunout z aktuální úrovně na cílovou. Vytvořit ji můžete pro jakoukoli klíčovou roli ve firmě. Tady je ukázka, jak by mohla vypadat pro juniorního projektového manažera:
Startovací bod: obchodník zvládá základní obchodní agendu, reaguje na poptávky a uzavírá menší zakázky. V kontaktu s klientem vystupuje spíše operativně, bez hlubšího plánování nebo strategického vedení vztahu.
Cílový stav: samostatně spravuje svěřené klíčové klienty, pravidelně připravuje rozvojové plány, koordinuje interní tým a aktivně identifikuje nové obchodní příležitosti v rámci existujících vztahů.
Rozvojový plán klienta
Nástroj
Klíč k růstu? Ne hromada leadů. Ale lepší práce s těmi, které už máte. Vytěžte z každého vztahu maximum.
Rozvojová mapa krok za krokem
Školení (1. měsíc)
Obchodník absolvuje úvodní školení zaměřené na základy key account managementu – seznámí se s tvorbou KAM plánu, řízením vztahu s klientem a strukturou obchodního procesu u komplexních zakázek.
Mentoring (2.–4. měsíc)
Probíhají pravidelná setkání se seniorním KAMem, který sdílí reálné zkušenosti z vedení klíčových klientů. Obchodník s jeho podporou připravuje svůj první klientský rozvojový plán.
Stínování (3.–4. měsíc)
Obchodník se účastní schůzek se strategickými zákazníky jako pozorovatel. Sleduje vyjednávání, práci s námitkami, prezentaci hodnoty a koordinaci interního týmu při přípravě řešení pro klienta.
Koučink (od 5. měsíce)
Individuální sezení zaměřená na konkrétní situace z praxe – například jak řídit klientská očekávání, jak udržet vztah po neúspěšné nabídce, nebo jak přesvědčit vedení klienta ke změně dodavatele.
Vzájemné učení se (průběžně)
Obchodník se zapojuje do pravidelných obchodních porad a sdílení best practices. Prezentuje svůj postup při obnově smlouvy s VIP klientem nebo se podílí na tvorbě společných materiálů pro další kolegy.
Interní prezentace (6.–7. měsíc)
Obchodník představí svůj vlastní KAM plán vedení nebo obchodnímu řediteli včetně analýzy potenciálu, navržených aktivit a očekávaných přínosů. Na základě feedbacku upraví plán a přebírá odpovědnost za jeho naplnění.
Rozvojová mapa pomáhá udržet přehled o tom, kam se obchodník posouvá, co už má za sebou a jaký další krok ho čeká. Dobře se s ní pracuje při pravidelných obchodních one-to-one a zároveň přímo navazuje na jeho individuální rozvojový plán.
Jak správně implementovat rozvojový plán v obchodním týmu
Dobře nastavený rozvojový plán nestačí. Teprve když se začne reálně používat, má šanci ovlivnit výkon firmy. A k tomu je potřeba jasně rozdělit role, vyhradit si čas, rozpočet i odpovědnosti. V obchodních týmech navíc platí, že když rozvoj není řízen cíleně, často ho pohltí operativa.
Kdo má co na starosti
HR: nastavuje rámce, procesy a metodiky (např. jak vést rozvojový rozhovor, jak dokumentovat pokrok, jak pracovat se zpětnou vazbou). V obchodě ale nezná konkrétní potřeby každého obchodníka – ty určuje vedení obchodního týmu.
Obchodní ředitel / vedoucí týmu: zná každodenní realitu obchodu, tržní cíle i specifika jednotlivých členů týmu. V ideálním případě je tahounem celého rozvoje – pomáhá nastavovat obchodníkům směr, propojuje rozvoj s firemní strategií a průběžně motivuje k naplňování plánů. Pokud tomu tak není, plán často zůstane jen na papíře.
Obchodník: plní domluvené kroky, dává zpětnou vazbu a mluví o tom, co funguje a co ne. Nemusí přesně vědět, kam se chce posunout. Od toho má vedení, aby ho v tom podpořilo a nabídlo mu směr.
Dobrý rozvojový plán v obchodě má jasné milníky, navazuje na obchodní cíle firmy a zároveň umožňuje dostatečnou flexibilitu. Obchodní realita se totiž mění rychle a plán musí být schopný reagovat.
Jak nastavit časový rámec rozvoje
Rozvojový plán nemá být jednorázový dokument, který pošlete do šuplíku. Aby fungoval, potřebuje pravidelnou pozornost. A právě v tom se firmy často liší – některé pracují v jasně daných cyklech, jiné rozvoj řeší průběžně. Obojí může fungovat. Záleží, co vaší firmě víc sedí.
Kvartální cyklusHodí se tam, kde chcete mít v rozvoji pevný řád. Pravidelný rytmus pomáhá stanovovat priority, sledovat pokrok a včas reagovat na změny – v týmu i v byznysu. Jasně víte, kdy se k rozvoji vracíte a co je potřeba zhodnotit. Funguje dobře v prostředí, kde je důležité mít věci pod kontrolou a mít pro každou fázi rozvoje konkrétní termín.
Průběžný přístupTen lépe funguje tam, kde se obchodníci učí přirozeně v rámci své práce – sdílejí know-how z terénu, zkoušejí nové přístupy a nejsou závislí jen na formálním vzdělávání. Cíle i nástroje se ladí za pochodu podle aktuálních potřeb trhu i konkrétních klientů.
Výhodou je větší flexibilita, prostor pro iniciativu a schopnost rychle reagovat. Je ale potřeba, aby měl někdo rozvoj stále na očích a nenechal ho vyšumět.
Co všechno je potřeba zajistit, aby plán fungoval
Čas
Bez prostoru v kalendáři se nerozvíjí nikdo – a u obchodníků to platí dvojnásob. Denně čelí tlaku na výkon, rychlé reakce a uzavírání obchodů. Pokud ale rozvoj nezařadíte vědomě do jejich agendy, nikdy na něj „nezbude čas“. I hodina měsíčně může mít dopad – třeba na rozbor obchodních situací, sdílení zpětné vazby nebo práci na klientském plánu.
Rozpočet
Rozvoj obchodníků nemusí spolykat statisíce. Ale pokud opakovaně slyší „teď není rozpočet na školení“ nebo „tohle si zaplať sám“, jejich motivace výrazně klesá. Přitom už malá investice – třeba do koučinku na konkrétní obchodní případ nebo do kvalitního CRM tréninku – může přinést zřetelný efekt ve výkonu i v retenci klientů.
Odpovědnosti
Kdo má obchodníkovi pomáhat s plánem? Kdo sleduje pokrok a kdo má právo plán upravit? Nejasná pravidla a zmatek v tom, kdo co hlídá, bývá nejčastějším důvodem, proč IRP v obchodě selže. Obchodní ředitel nebo team leader by měl být hlavním garantem rozvoje a zároveň spojkou mezi obchodní realitou a systémovým přístupem HR.
Co hrozí, když se plán nerealizuje
Nejen obchodníci, ale i další zaměstnanci, kteří nemají možnost rozvíjet se, ztrácejí motivaci – a často i důvod zůstávat. Podle průzkumu CNBC by až 94 % lidí zůstalo ve firmě déle, kdyby měla skutečný zájem o jejich kariérní rozvoj [3].
A nejde o jedinou studii, která to potvrzuje: podle dat z roku 2024 bylo možné předejít až 77 % dobrovolných odchodů zaměstnanců, často právě kvůli nedostatku rozvoje nebo podpory ze strany vedení [4]. Zaměstnanci pod špatně hodnocenými manažery navíc odcházejí až čtyřikrát častěji. A pokud firma selže už při onboardingu, ztrácí důvěru nováčků hned na začátku – spokojeno je jen 12 % zaměstnanců [4].
Nejčastější chyby při tvorbě rozvojových plánů ve firmách
I když to firmy často myslí dobře, rozvojové plány někdy selhávají dřív, než vůbec začnou fungovat. V obchodních týmech se to navíc neodpouští – chyby v rozvoji se snadno promítnou do čísel, nespokojenosti klienta nebo odchodu schopného obchodníka. Tady jsou chyby, které potkávám nejčastěji a které vás mohou stát kvalitní lidi, čas i výsledky.
Rozvojový plán bez návaznosti na praxi
Plán se vytvoří, všichni kývnou, že dává smysl, a tím to končí. Ne proto, že by lidi nechtěli, ale protože se k němu nikdo nevrací. Dalším důvodem bývá i fakt, že budování nových návyků bolí a zpočátku zdržuje. Obchodník má tendenci sáhnout po osvědčené rutině. Ale když mu dáte prostor a vedení, může právě tenhle plán být důvodem, proč uzavře lepší obchod, zvládne náročnějšího klienta nebo zůstane ve firmě o několik let déle.
Přitom nemusíte přidávat další agendu. Stačí do existujících one-to-one zahrnout jednu otázku: Co se od minule posunulo? Pokud se na rozvoj neptáte, dáváte tím signál, že pro firmu není důležitý. A vaši lidé se po něm mohou začít dívat jinde.
Cíle jsou obecné a neměřitelné
„Zlepšit komunikaci“ nebo „víc delegovat“ – to se snadno řekne, ale co to konkrétně znamená? A jak poznáte, že se to opravdu děje? Bez konkrétní metriky a termínů budete vždycky jen tipovat, jestli se člověk posouvá nebo ne.
Příklad 1: Práce s VIP klientem
Obecný cíl: Zlepšit vztah s klíčovým klientem.
Konkrétní cíl: Do konce kvartálu se s klientem třikrát potkám na osobní nebo online schůzce s agendou zaměřenou na rozvoj spolupráce. Po každé schůzce zapíšu do CRM shrnutí + identifikované potřeby a do týdne navrhnu další konkrétní krok. Cílem je zvýšit objem zakázek o 15 % oproti předchozímu čtvrtletí.
Příklad 2: Kvalita obchodní přípravy
Obecný cíl: Být lépe připravený na jednání.
Konkrétní cil: Před každou schůzkou s klientem z portfolia A si připravím 3 hypotézy, co by klient mohl řešit, včetně návrhů řešení. Do CRM po schůzce doplním poznámky + zpětné vyhodnocení (co fungovalo / co příště zlepšit). Ve 4 z 5 případů navázat follow-up aktivitu do týdne.
Firmy, které podobné formulace používají, jsou dál, rychleji poznají, co zabírá, co nefunguje, a jejich lidi se rozvíjejí efektivněji [5].
Rozvoj je benefit pro pár vyvolených
Pokud se ve firmě rozvoj týká jen manažerů nebo tahounů, zbytek týmu to velmi rychle pozná. A začne ztrácet důvěru i motivaci. Rozvoj by nikdy neměl být odměnou za loajalitu, ale nástrojem pro růst firmy jako celku.
Podle průzkumu McKinsey až 73 % firem, které cíleně rozvíjejí nové dovednosti u svých zaměstnanců, zaznamenalo zvýšení spokojenosti, 70 % obsazuje nové role interně a 48 % uvádí přímý dopad na růst zisku [6].
Rozvoj tedy není náklad navíc. Je to investice, která se vrací o to rychleji, když se týká celé firmy.
Zaměření jen na tvrdé dovednosti
Naučit se produkt, systém, nebo správně vyplnit nabídku – to všechno se dá zvládnout poměrně rychle. Ale co když obchodník nedokáže přiznat chybu před klientem, neumí říct si o pomoc ve složitém případu, nebo nedává kolegům zpětnou vazbu srozumitelně a včas? V tu chvíli začne skřípat nejen spolupráce v týmu, ale i důvěra ze strany klienta.
A firmy si to uvědomují – podle McKinsey mezi nejčastější oblasti strategického rozvoje dnes patří leadership, rozhodování a kritické myšlení [6]. Tedy přesně ty dovednosti, které často chybí nejen juniorům, ale i lidem v klíčových rolích.
Chcete, aby vaši obchodníci zvládli složitější úkoly – jako je vedení VIP klienta, krizová komunikace nebo strategické plánování rozvoje vztahu? Bez práce na měkkých dovednostech to nepůjde. A čím dřív je začnete rozvíjet, tím větší dopad budou mít na výsledky.
Shrnutí: Jak sestavit účinný rozvojový plán pro vaše lidi
Dobře nastavený rozvojový plán není jen formalita. Je to nástroj, jak dostat z lidí to nejlepší – a zároveň jim dát důvod zůstat. Co by v něm nemělo chybět?
Jasná analýza potřeb nejen z pohledu firmy, ale i samotných lidí.
Smysluplné cíle, které jsou konkrétní, měřitelné a propojené se strategií firmy.
Metody strategického rozvoje firmy, které odpovídají nejen cíli, ale i stylu učení daného člověka.
Nastavení odpovědností, času i rozpočtu, aby plán nezůstal jen na papíře.
Pravidelné vyhodnocování, které ukáže, co funguje a co potřebuje změnu.
Zapojení všech.
Pokud se strategickým rozvojem firmy teprve začínáte, začněte jednoduše. Nemusíte hned stavět interní akademii. Stačí si s kolegy sednout, zjistit, co jim dává smysl, a navázat na to, co už ve firmě funguje. I malý krok může udělat velký rozdíl, když má jasný směr.
Individuální rozvojový plán pak není jen HR nástroj – v obchodě je to most mezi strategií rozvoje firmy a každodenní realitou. Když ho sladíte se strategickým plánováním, máte v ruce jasný kompas, který ukáže, jak růst nejen na papíře, ale i v praxi.
Chcete s tím pomoct? Ozvěte se mi. Rád s vámi projdu, kde máte největší potenciál k růstu, a poradím, jak z toho udělat plán, který bude fungovat.
FAQ
Co je individuální rozvojový plán (IRP) a proč je důležitý?
Je to nástroj, který vám pomáhá řídit rozvoj lidí strategicky v návaznosti na vaše firemní cíle, aktuální potřeby i budoucí směřování. Umožňuje vám plánovat, kam chcete posouvat své klíčové lidi, jaké kompetence potřebujete ve firmě posílit a kde se rozvoj opravdu vyplatí. Díky tomu nejde o náhodné vzdělávání, ale o investici, která má konkrétní návratnost.
Jak často by měl být IRP aktualizován?
Minimálně jednou ročně, ideálně v návaznosti na strategické plánování nebo tvorbu rozpočtu. Pokud se vám ale změní priority, složení týmu nebo směr firmy, vyplatí se k plánu vrátit dřív. Jde o to, aby odrážel realitu a byl opravdu použitelný – ne aby zůstal jen na papíře.
Kdo je zodpovědný za tvorbu a realizaci IRP?
Za tvorbu i realizaci je zodpovědný přímý nadřízený daného obchodníka ideálně ve spolupráci s HR nebo kýmkoli, kdo má ve firmě na starosti rozvoj lidí. Klíčové je, aby plán nevznikal izolovaně, ale navazoval na vaše firemní cíle a měl jasného garanta, který dohlédne na jeho plnění.
Jaké nástroje lze využít pro správu IRP?
Záleží na tom, co vám ve firmě dává smysl. Někdy stačí dobře nastavená tabulka v Excelu nebo Google Sheets, jinde se vyplatí využít HR systém (např. Sloneek, SAP SuccessFactors) nebo projektový nástroj jako Asana či Trello. Důležité je, aby bylo jasné, co se má dít, kdo to má na starost a kdy se to má stát.
Jak měřit úspěšnost IRP?
U každého cíle si dopředu určete, co má přinést – v obchodě to může být růst obratu u konkrétního klienta, zkrácení obchodního cyklu nebo třeba pravidelná příprava KAM plánu. Sledujte tvrdá data i změny v chování – například větší samostatnost, proaktivitu nebo schopnost vést jednání s vedením klienta.
Je IRP vhodný pro všechny typy obchodníků?
Nemusí být pro všechny. Největší smysl dává tam, kde chcete, aby člověk rostl spolu s firmou – třeba u klíčových lidí, u kterých počítáte s větší odpovědností nebo dlouhodobou spoluprací. Pro běžné pozice často stačí jednodušší forma vedení nebo základní rozvoj bez potřeby samostatného plánu. Nicméně posouvat by se měli všichni napříč celou firmou.
Jak motivovat obchodníky k aktivnímu zapojení do IRP?
Vysvětlete, co z toho budou mít. Ukažte, že nejde o další HR tabulku, ale o nástroj, který ovlivňuje to, jakou práci budou dělat, jak rychle se mohou posunout a jak se to projeví na odpovědnosti nebo finančním ohodnocení. A hlavně: zapojte je do plánování od začátku. Pokud se mají snažit plnit cíle, musí jim rozumět a mít možnost je ovlivnit.
Jaké jsou náklady spojené s implementací IRP?
Záleží na rozsahu. V obchodním týmu často postačí čas na pravidelné 1:1 rozhovory, mentoring nebo koučink nad reálnými klientskými případy. Pokud přidáte externí školení nebo systematický KAM program, počítejte s jednotkami až desítkami tisíc ročně na osobu. Náklady ale bývají násobně nižší než nábor nového obchodníka nebo ztráta klíčového klienta.
Jak sladit IRP s celkovou strategií firmy?
Začněte obchodními prioritami – třeba růstem VIP klientely, expanzí do nového segmentu nebo zaváděním KAM přístupu. Teprve pak nastavujte IRP tak, aby pomáhal obchodníkům získat dovednosti, které firma potřebuje. Klíčové je, aby IRP reálně navazoval na strategii rozvoje firmy, byznysové cíle, restrukturalizace, investice nebo nové produkty.
Jaké jsou nejčastější překážky při implementaci IRP?
Jedna z hlavních překážek je, že firma sice IRP zavede, ale nikdo na něj reálně nemá čas. Manažeři nestíhají vést rozvojové rozhovory, plány zůstávají neaktualizované a chybí kapacita hlídat, jestli se cíle opravdu naplňují. Výsledkem je, že se plán jednou ročně aktualizuje a po zbytek roku jen leží bez povšimnutí.
Co má obsahovat IRP?
V první řadě jasně pojmenovaný cíl – tedy kam chcete daného obchodníka posunout a proč to dává smysl pro obchod i firmu. Na to navazují konkrétní kroky (např. školení, práce s KAM plánem, mentoring), časový rámec, odpovědnost a způsob vyhodnocení. Nestačí napsat zlepšit vztahy s klienty. Musíte vědět, co to znamená v praxi. Například: „Do tří měsíců převezme správu klíčového účtu X, připraví plán rozvoje spolupráce a bude odpovědný za navýšení obratu o 15 % do konce roku.“ Díky tomu jasně poznáte, jestli se plán naplnil a co to firmě přineslo.
Zdroje
Vnoučková, L., Urbancová, H. a Smolová, H., 2015. Approaches to employee development in Czech organisations. Journal on Efficiency and Responsibility in Education and Science, 8(1), s. 1–7. ISSN 1803-1617. Dostupné z: https://doi.org/10.7160/eriesj.2015.080101
Chopra-McGowan, A. (2022). Effective Employee Development Starts with Managers. Harvard Business Review, 1. března 2022. Dostupné z: https://hbr.org/2022/03/effective-employee-development-starts-with-managers
CNBC. (2019). 94% of employees would stay at a company for this one reason. CNBC, 27. února 2019. Dostupné z: https://www.cnbc.com/2019/02/27/94percent-of-employees-would-stay-at-a-company-for-this-one-reason.html
TEAMSTAGE. Employee Turnover Statistics: 2024 Trends & Insights. [online]. 2024 [cit. 2025-06-10]. Dostupné z: https://teamstage.io/employee-turnover-statistics/
Trávníčková, H., Ostin, V. a Mazurchenko, A., 2024. Driving Success: Unveiling Key Trends in Employee Training and Competency Development within the Automotive Industry. Central European Business Review, 13(4), s. 59–82. ISSN 1805-4862. Dostupné z: https://doi.org/10.18267/j.cebr.366
MCKINSEY & COMPANY. Beyond hiring: How companies are reskilling to address talent gaps [online]. 2024-02-01 [cit. 2025-06-10]. Dostupné z: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/beyond-hiring-how-companies-are-reskilling-to-address-talent-gaps
